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Aprovechar el talento disruptivo – Tres pasos claves para obtener resultados

Por LHH Chile

El entorno empresarial ha cambiado con la tecnología, diariamente en salas de reuniones y oficinas las palabras interrupción digital e innovación ya son usadas habitualmente por líderes empresariales buscando formas de innovar para mantenerse un paso adelante de la competencia o para evitar amenazas emergentes. Competir en esta nueva realidad requiere que las organizaciones encuentren talentos que hagan las cosas de diferentes maneras. Necesitan a quienes pueden detectar oportunidades, desafiar el statu quo, y generar e implementar ideas verdaderamente únicas e innovadoras que tengan el potencial de generar valor significativo. El desafío es, sin embargo, que muchos de estos disruptores a menudo luchan para trabajar con las limitaciones de una organización tradicional. Con el fin de lograr los resultados deseados, los líderes deben asegurarse que:

  • Encuentren el tipo adecuado de “disruptores”.
  • Involucren el talento disruptivo de tal manera que se incorpore con el compromiso de la organización.
  • Inviertan suficiente energía y esfuerzo para maximizar el compromiso y el éxito del talento disruptivo.

Encontrar los disruptores correctos

No todos los disruptores son creados iguales, y el reclutamiento incorrecto de este talento puede causar no solo un caos significativo, sino también un impacto negativo en el rendimiento del negocio y la cultura organizacional.

Figura 2: Encontrar el derecho disruptivo Talento

Muchas organizaciones están empezando a buscar personas que pueden detectar oportunidades para hacer las cosas de manera diferente. Aunque generar ideas es fundamental, no es necesariamente suficiente para mejorar el rendimiento del negocio. El talento disruptivo que realmente puede lograr un impacto positivo en los resultados del negocio también necesita tener las habilidades y competencias para hacer las cosas.

  • Ellos necesitan ser tenaces y lo suficientemente seguros de sí mismos para hacer recomendaciones que a primera vista pueden parecer una mala idea.
  • También necesitan tener la capacidad de resilencia para manejar el rechazo y el fracaso sin perder el impulso. 

Encontrar a las personas que pueden generar ideas e implementar las cosas rápidamente puede ayudar a lograr resultados a corto plazo, pero las organizaciones que quieren impulsar la innovación sostenida deben buscar individuos con un tercer nivel de aptitudes: el compromiso, la inteligencia emocional y la capacidad política para afrontar las limitaciones de una organización. Los líderes que buscan una ventaja a largo plazo necesitan encontrar a las personas que son capaces de trabajar de una manera productiva disruptiva, y poner las metas y necesidades de la organización por delante de su propia fama y gloria.

Hay dos razones importantes que esta tercera dimensión debe ser un ‘must-have’ para las organizaciones que realmente quieren impulsar el cambio.

  1. Las personas creativas y motivadas que carecen de estas competencias críticas pueden no permanecer mucho tiempo en una organización jerárquica, lenta y orientada al proceso. Las permanencias cortas pueden ser costosas y muy perjudiciales para un negocio.
  2. Los disruptores que carecen de las habilidades para navegar una organización eficazmente y construir relaciones pueden ser extremadamente destructivos para la cultura corporativa y el compromiso de sus empleados. La interrupción destructiva puede disminuir la productividad de los empleados, aumentar el volumen de negocios voluntario y erosionar el valor del negocio.

Engage (Involucrar) los disruptores

Para atraer con éxito a este tipo de talento altamente buscado – los que pueden interrumpir productivamente y entregar valor al negocio- las organizaciones necesitan una estrategia para definir cómo se involucrarán con este talento. Muchos líderes piensan que la única opción es contratar disruptores, pero hay una serie de maneras diferentes de empezar a aprovechar de este talento.  Para determinar el método de participación correcto, es decir, sin involucrar, pedir prestado o contratar, los líderes empresariales primero tienen que echar un vistazo a dos factores importantes:

1. Compromiso con la innovación y el cambio

Con el fin de maximizar el retorno de la inversión en talento disruptivo, las organizaciones primero tienen que asegurarse de que hay un compromiso de alto nivel para utilizar las nuevas tecnologías para innovar modelos de negocio, procesos, la experiencia del cliente o la experiencia del empleado. Ese compromiso debe incluir financiación específica para proyectos de innovación. Si una organización no puede marcar estos dos elementos críticos de la misión, ellos todavía pueden aprovechar a los disruptores . Por ejemplo, pueden involucrar disruptores externos en actividades de generación de ideas como hackathons, o crowdsource sus ideas a través de plataformas tecnológicas. Una organización también puede considerar la posibilidad de formar un consejo asesor para ayudar a guiar su evolución, pedir prestado talento de empresas más innovadoras para trabajar en proyectos específicos o considerar el intentar una posición estratégica provisional para probar las aguas.

2. Disposición para el Cambio

Después de evaluar el compromiso las organizaciones también deben considerar su preparación general para este tipo productivo de interrupción. Muchas organizaciones pueden estar comprometidas a hacer las cosas de manera diferente, pero simplemente no están preparados, como resultado de factores como:

  • Su cultura (ej: nivel de tolerancia al riesgo / gestión de riesgos, agilidad, foco al cliente, orientación del aprendizaje, etc …)
  • Madurez de innovación (ej: la existencia de una estrategia formal, proceso, liderazgo, etc. …)
  • Preparación tecnológica (ej: inversión tecnológica, arquitectura empresarial, etc …)
  • Fuerza de los partners en su entorno (ej: las relaciones con los aceleradores de innovación, proveedores de tecnología, instituciones académicas, etc …)

Las organizaciones que son más bajas en el compromiso y nivel de preparación pueden todavía beneficiarse de la incorporación de los disruptores a tiempo completo, solo tienen que reconocer que implica más riesgo y deben estar preparados para poner mucha más energía y esfuerzo en hacer la inversión un éxito. Las organizaciones que tienen alto compromiso y preparación, están bien posicionadas para beneficiarse significativamente de los talentos disruptivos, siempre y cuando puedan contratar las personas adecuadas y proporcionarles el apoyo necesario.  

Maximizar el compromiso y el éxito de Disruptive Talento

Una vez que una organización encuentra el talento disruptivo adecuado, hay mucho trabajo que todavía necesita para asegurar un buen retorno en la inversión en ese talento (es decir, que el disruptor es capaz de mejorar el rendimiento del negocio). Por ejemplo, las organizaciones deben asegurarse de que el disruptor tiene:

  • Sponsor ejecutivo – Acceso directo al soporte de nivel gerencial.
  • Un mentor – alguien que puede ayudarle a navegar la política y los aspectos ‘informales’ de la organización.
  • Apoyo de la gerencia – un líder que tiene la influencia y la autoridad para eliminar bloqueos y que es capaz de ayudar al disruptor lograr su integración en equipos más tradicionales.
  • Una conexión con otros disruptores – oportunidades para establecer contactos y colaborar con otros que piensan de la misma manera, para evitar la sensación de no encajar / aislamiento.
  • Retroalimentación frecuente – disruptores necesitan retroalimentación más frecuente que los empleados regulares, y tiene que centrarse no sólo en lo que se ha logrado, sino también cómo se lograron los resultados. Es probable que el rendimiento para los disruptores sea juzgado con un criterio distinto que los otros empleados.
  • Coaching profesional – disruptores, especialmente al ingreso en una organización – puede beneficiarse significativamente de trabajar con un coach profesional. Mientras que muchas organizaciones pueden alejarse de la idea debido a la inversión que se requiere, puede ser mucho menos costoso que tener a alguien que salga después de unos pocos meses.

Resumen

Encontrar y atraer a talentos que puedan interrumpir productivamente el pensamiento actual puede ser extremadamente eficaz y entregar valor significativo al negocio. Como todo en los negocios, comienza con tener una estrategia para encontrar a las personas adecuadas, comprometerlos de la manera correcta y asegurarse de que tienen el apoyo necesario para tener éxito. Las organizaciones pueden comenzar por:

  • Establecer una estrategia de innovación con el liderazgo apropiado.
  • Evaluar su disposición e identificar una estrategia adecuada para involucrar el talento disruptivo.
  • Usar assessments y evaluaciones durante el proceso de contratación para confirmar que los disruptores potenciales tienen las competencias adecuadas.
  • Desarrollar programas formales de mentoring.
  • Involucrar coaches profesionales para asegurar una mejor una transición y el éxito a largo plazo.

Escrito por: Michelle Moore, VP & National Practice Lead of the Executive Career Solutions en Lee Hecht Harrison 

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