El cambio es la regla, no la excepción. Despídase de sus antiguas percepciones sobre cómo gestionar el cambio

Desde hace muchos años, las organizaciones que buscan ser más ágiles y adaptarse a las fluctuantes condiciones del mercado han dirigido su atención a implementar proyectos de gestión de cambio. Desafortunadamente, los resultados no han sido alentadores.

Entre quienes estudian la gestión de cambio existe consenso en relación con los bajos resultados de las iniciativas en esta materia, puesto que solo se llega a un 25 por ciento de apropiación del proceso. Esto significa que tres cuartas partes de todos los esfuerzos si bien logran impactos de corto plazo, no alcanzan cambios positivos y sostenibles en el tiempo.

Estudios recientes sobre las batallas que han tenido que librar diversas organizaciones para adelantar cambios, suelen arrojar aprendizajes similares. Las recomendaciones son: garantizar que la alta dirección esté comprometida con el cambio; asegurar que toda la cadena directiva habla el mismo idioma y; comunicar metas concretas y realistas sobre el proyecto de cambio a todos aquellos que vayan a ser afectados.

Sin embargo, más que centrarse en el proceso de introducir fase por fase el proyecto de cambio en una organización, quizás el foco debería estar en comprender en qué consiste la cultura de cambio en sí misma.

En otras palabras, el cambio no debería ser introducido en una empresa como un proyecto o una iniciativa específica. Más bien debe ser un principio rector ante cualquier iniciativa que emprenda una organización. El cambio no puede ser un proyecto; debe ser una actitud organizacional. En este sentido, todo lo que se ha aprendido en gestión de cambio, bien valdría la pena sustituirlo por un nuevo concepto, el de “cambio continuo”.

El cambio continuo refleja la comprensión que una organización ha alcanzado, en torno a la idea de que las transformaciones son la regla y no la excepción. Es la concepción esencial por la que todas las empresas deben cambiar constantemente con el fin de ser exitosas y capaces de sobrevivir.

Afortunadamente, algunas de las técnicas para lograr esto ya son familiares para muchas organizaciones, puesto que han estado involucradas con iniciativas de cambio. La diferencia aquí es que el trabajo preliminar no se hace para apoyar un proyecto específico; se trata de la construcción de una nueva cultura organizacional. He aquí algunas recomendaciones:

Comience con la dirección

De todas las lecciones sobre cambio, la decisión de empezar con los directivos para garantizar el más alto apoyo ejecutivo, no es uno de los errores. Sin embargo, en vez de lograr apoyo para un proyecto, es necesario que la alta dirección se empodere, tanto en el discurso como en sus comportamientos con una actitud de cambio continuo. Los líderes deben encarnar esta mentalidad, de manera que todos los colaboradores empiecen a comprender que trabajan para una organización y en un negocio, donde el cambio es la nueva constante.

Reformule su definición de talento

La capacidad de emprender el cambio y adaptarse continuamente a él son competencias superiores, pues requieren habilidades para trabajar en medio la ambigüedad. Estas competencias son justamente las más críticas para los individuos que trabajan en empresas con orientación al cambio continuo, pero a veces las más escasas. Si se analizan sus elementos constitutivos, tanto en los procesos de atracción del talento como de apoyo y desarrollo hacia el equipo existente, la organización debe enfocarse en capacitar a las personas para que adquieran habilidades de resiliencia, resolución de conflictos, comunicación efectiva, flexibilidad ante nuevas situaciones y agilidad para el cambio continuo.

Apoye a todas los colaboradores

Si bien es posible avanzar más rápido con nuevos talentos, también es cierto que vale la pena dedicar esfuerzos y atención hacia quienes hacen parte de la empresa y la conocen muy bien, para que puedan integrar esta nueva mentalidad y aportar desde su experiencia, de forma que la nueva cultura se desarrolle en el corazón de la organización.

Conecte los logros de la organización con el éxito individual

En el mundo de los negocios es bien conocido que un buen incentivo puede ser efectivo para lograr cambios de comportamiento y alcanzar mejores resultados. Sin embargo, las encuestas a personas involucradas en procesos de gestión del cambio, evidencian que ha faltado dar una imagen clara sobre lo que cada uno puede ganar con el cambio. Tanto en una comunicación corporativa, como en espacios de interacción uno a uno, es importante que el éxito personal se conecte con el éxito de la organización, de modo que sea claro que la adopción de nuevos esquemas de pensamiento, trae recompensas.

Al construir una cultura de cambio continuo, en lugar de buscar que los individuos acepten cambiar para un proyecto específico, muchas organizaciones han encontrado no solo una mayor aceptación, sino una gran disposición para crear e innovar. Por esto, más que ser solo pasajeros de un tren de cambio, las personas pueden ser viajeros que determinen hacia dónde se dirige ese tren.

Escrito por: Sandra Boyd