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La madurez de los líderes empresariales en medio de la crisis

Por LHH Chile

Mucho se ha escrito sobre las causas y efectos de la desaceleración económica que vive el país y su impacto en todo el empresariado. No sirve de nada lamentarse por los cambios que debieron haberse realizado, incluso cuando el mercado estaba dando unas señales claras. Se trata, más bien del tipo de decisiones necesarias para enfrentar los actuales momentos de crisis e incertidumbre.

Aunque durante las crisis la primera tentación sea recortar costos, especialmente de personal, hemos observado con interés una mayor madurez de los líderes empresariales en diversos sectores, quienes están haciendo una lectura sistémica de la situación, para no dejarse llevar por resultados cortoplacistas. Estos líderes son más cautos y exhiben una mayor visión de futuro.

Las empresas se están tomando muy en serio la planeación e implementación de cambios estructurales que puedan afectar a su gente. Por tanto, las soluciones que están buscando implican: la adecuada gestión y comunicación del cambio organizacional; la desvinculación responsable de personal; y la evaluación y desarrollo del liderazgo. En otras palabras, la reputación como empleador de una organización está por encima de simples cálculos sobre la nómina.

Durante el 2015 registramos un intenso proceso de transformación empresarial con movimientos regionales muy interesantes, puesto que compañías latinoamericanas, incluidas las colombianas, están traspasando sus fronteras para llegar a nuevos mercados. La búsqueda de mayores rentabilidades ha incentivado grandes movidas de negocios vía adquisiciones y también a través de crecimiento orgánico, con la apertura de operaciones propias en otros países.

Desde el punto de vista del talento humano, estas sacudidas crean unos retos enormes, relacionados con la necesidad de alinear las culturas de las empresas adquiridas e integrar los equipos de trabajo a las matrices de las compañías, tanto en Colombia como en México, Chile, Argentina o incluso en Estados Unidos y Europa.

El mundo va a una mayor velocidad y dado que los accionistas persiguen un mayor retorno de inversión, en menor tiempo, la movilidad de los negocios está desafiando la creación de nuevos modelos de liderazgo que respondan a estas dinámicas. En este sentido, muchas empresas en distintos sectores, buscan contratar profesionales con nuevas competencias para manejar mercados que son diferentes y que, además, deben integrarse a un mundo definitivamente digital.

Todo esto ha conducido a solicitar consultoría para manejar procesos de cambio muy acelerados, que impactan las estructuras, afectando como es de esperarse, a dos poblaciones. Por una parte, las personas que se desvinculan e inician una transición hacia nuevas oportunidades laborales. Por otra parte, quienes permanecen y requieren de procesos para adaptarse al cambio; desarrollar resiliencia; fortalecer a líderes en la redefinición del negocio, para empoderar a sus equipos; y lograr un compromiso renovado de todos, frente a los nuevos objetivos de la organización.

Hemos visto que la consultoría es algo que las empresas aprecian cada vez más, porque la situación se ha complejizado de manera significativa. Quizás las decisiones sobre talento humano no son solo las más difíciles de tomar, sino que además pueden ser de un alto impacto estratégico, toda vez que los frentes de trabajo son simultáneos y superpuestos. Actualmente, ante una adquisición, fusión o integración, se requieren personas que sepan liderar los cambios de estrategia y ajustar la operación del negocio o unas realidades socio-demográficas distintas, al tiempo que se alcanzan rápidamente nuevas rentabilidades.

En este escenario es clave tomar decisiones basadas en evidencia cada vez más científica, partiendo de sistemas de evaluación que arrojen un mapa de talento que permita, entre otras cosas: evitar la pérdida de personas críticas para la operación, así como de altos potenciales; hacer cambios de perfiles; saber desvincular a las personas cuyos perfiles no se alinean con la estructura; atraer a nuevos talentos; así como definir un nuevo modelo para el desarrollo de las competencias y habilidades requeridas en los distintos niveles. Y todo esto no puede hacerse sin gerenciar, de manera simultánea, procesos de cambio organizacional que sean comunicados e implementados de manera oportuna, coherente y articulada en todos los niveles.

En el 2015, los cinco sectores productivos que mayoritariamente contrataron consultoría para cambios estructurales y desvinculación responsable de sus colaboradores fueron: energético (hidrocarburos y minería) con un 19%; consumo masivo, con un 18%; alimentos y bebidas, con un 16%; farmacéutico 12%; y financiero con un 6%.

Sorprende observar que en el 2015 las empresas también invirtieron en el desarrollo de sus líderes, ya que un 32% contrató programas para fortalecer las competencias de liderazgo; 26% adquirió programas de coaching individual y grupal; 25% realizó procesos de evaluación del liderazgo; y un 17% le apostó a la creación de escuelas de liderazgo.

En síntesis, este panorama no solo representa un cambio cualitativo en la manera como los líderes gestionan el ciclo de carrera de sus colaboradores. Se relaciona también con una mayor conciencia de la necesidad de implementar las mejores prácticas en materia de capital humano. De esta manera, se evita afectar en el corto, mediano y largo plazo la capacidad para atraer y retener al talento clave para los negocios, así como comprometer y desarrollar a los altos potenciales, de forma que las empresas estén mejor equipadas para enfrentar tiempos de complejidad y ambigüedad.

Escrito por: Juan Carlos Linares

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