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Qué barreras deben enfrentar las mujeres para transformarse en líderes?

Por LHH Chile

Por William Peters

 

Según publicaciones realizadas recientemente por los medios especializados en economía y negocios, las 40 empresas que integran el IPSA de la Bolsa de Comercio de Santiago cuentan con un 6,4% de participación femenina en sus directorios. Es decir, de un total de 327 puestos disponibles en los gobiernos corporativos en 2018, solo 21 son ocupados por mujeres, 3 menos que el año anterior.

Esta cifra es aún más elocuente respecto del avance de las mujeres en las posiciones de liderazgo, cuando vemos que 34 empresas IPSA no cuentan con presencia femenina en sus directorios. En otras palabras, el 6,4% de participación se reduce a 16 compañías donde destacan Colbún (3), Falabella (2), Ripley (2) y Banco Santander (2).

En un mundo globalizado donde las organizaciones compiten con actores de distintos países, contar con equipos diversos aparece como una palanca para la sostenibilidad de los proyectos. El promedio de participación femenina en las empresas de los países de la OCDE es del 20%, y según apunta Tammy Heermann, SVP Leadership Transformation en Lee Hecht Harrison (LHH), en Estados Unidos estás cifras tienden al estancamiento y al retroceso pasando de 24 a 23% en los niveles de gerencia y a un 33% en los cargos directivos.

Para Heermann, “parte de la falta de progreso se debe al hecho de que las mujeres que desean perseguir metas familiares y profesionales, enfrentan los mismos obstáculos que sus predecesoras décadas atrás: la carga de ser la principal cuidadora, el alto costo del cuidado infantil, vastas disparidades salariales, prejuicios profundamente arraigados y estereotipos sobre las mujeres en los negocios. Es decir, subir la escalera corporativa parece ser tan empinado y peligroso como siempre”.

Barreras para alcanzar el liderazgo

De acuerdo a la visión de la SVP Leaership Transformation de LHH, existen 10 barreras impuestas y autoimpuestas que perjudican el ascenso de las mujeres hacia posiciones de liderazgo. En este artículo recogeremos las cinco principales:

  1. Dudar del propio liderazgo: en el trabajo de Tammy se hace referencia a que los hombres solicitan un empleo cuando cumplen un 60% de los criterios, mientras que las mujeres lo hacen cuando cumplen el 100%. No saber presentar las ventajas comparativas por sobre la ausencia de experiencia en una temática, es una de las características que perjudican el ascenso de las mujeres a posiciones de liderazgo.
  2. Ausencia del big picture de carrera: las mujeres planifican su desarrollo de carrera en tramos más cortos, porque se detienen en todos los costos que implica asumir mayores responsabilidades (planificación familiar, ayuda externa en el hogar, etc.) pero no evalúan en plenitud todos los beneficios que ese escenario puede generar.
  3. Recoger todo el trabajo pesado: en su artículo, la investigadora de LHH señala que cuando las mujeres se atascan en el trabajo táctico y administrativo todo el tiempo, dan forma a percepciones que dificultan agregar valor estratégico.
  4. Negarse a renunciar al control: muchas mujeres consideran el control de las tareas como un obstáculo para delegar funciones. Por ello cuando asumen nuevas responsabilidades, suelen sentir que no tendrán tiempo para manejarlo todo.
  5. No funcionar en el nivel correcto: las mujeres valoran intrínsecamente la construcción de relaciones, lo que las hace hábiles para desarrollar sus redes de contacto, pero son reacias a utilizarlas en su propio beneficio. Mantener los buenos resultados con un bajo perfil, esperando un reconocimiento mecánico por ellos, suele ser una debilidad para mostrar una imagen estratégica de su trabajo.

Muchas de estas conductas se han construido como un mecanismo de defensa frente a estructuras sociales y organizativas que no tienen incorporadas detrás de su diseño una diversidad de actores en su toma de decisión.

En este punto, las cifras de liderazgo femenino que muestran las empresas locales, presentan un desafío mayor que es necesario de abordar y comenzar trabajando en las barreras autoimpuestas es un buen punto de partida.

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