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¿Qué es el Outplacement?

Por LHH Chile

Las organizaciones en la actualidad deben competir de manera global para asegurar la sostenibilidad de sus proyectos. En este escenario, la evolución de las nuevas tecnologías, ha llevado a las compañías a incorporar la transformación de sus fuerzas de trabajo como un ejercicio constante para adaptarse a nuevos procesos que requieren, a su vez, renovadas habilidades y competencias.

El outplacement es una de las herramientas que contribuye de mejor manera a catalizar esos procesos de cambio. Creado en las áreas de recursos humanos en la década del 60´, este concepto también se conoce como “despido asistido” y surgió en esa época como una manera de mitigar el stress generado en las personas luego de un proceso de despido.

Actualmente, los servicios de outplacement se han posicionado como un instrumento para cuidar el talento saliente y el que permanece en las organizaciones. Las empresas que lo proveen entregan un programa integral de asistencia a los ejecutivos que se encuentran viviendo una transición laboral, ayudándolos a gestionar este proceso de manera profesional para que puedan reinsertarse en una nueva posición e incorporen el desarrollo de carrera como una constante en su trayectoria futura.

¿Qué aspectos se deben considerar al contratar un servicio de outplacement?

La trayectoria de la empresa que presta el servicio: normalmente las áreas de recursos humanos evalúan los costos de un programa de outplacement en relación a los productos entregados a quien será el beneficiario del servicio. Adicionalmente a esta consideración, se deben tener en cuenta tres factores fundamentales: la experiencia de los consultores que guiarán el proceso, la infraestructura donde el profesional vivirá su transición de carrera y la red de Alumnis (quienes han pasado por el programa) que la compañía ha creado a través del tiempo.

Estos tres factores contribuirán a que el programa de transición represente una experiencia integral y significativa entre los profesionales, ayudándolos a conseguir su objetivo de recolocación dentro de los plazos planificados.

La red y los recursos disponibles: un porcentaje superior al 80% de las personas que encuentran una nueva posición, la consiguen a través de la articulación colaborativa de sus redes de contacto. Por ello, la capacidad del programa de gestionar este aspecto permite potenciar esas conexiones para vincularlas con las oportunidades existentes en el mercado.

Este ejercicio debe estar precedido de una reflexión de carrera, donde el ejecutivo define el próximo paso en su trayectoria: potenciar lo que venía haciendo, buscar un nuevo enfoque de carrera o emprender un proyecto propio.

Aquí interviene de manera decisiva la experiencia ejecutiva del consultor (su background y conexiones con el mercado), su dominio de idiomas, los recursos tecnológicos disponibles para conectarlo con diferentes oportunidades y la red de alumnis de la compañía que entrega el servicio.

La medición objetiva del programa: el desarrollo de un programa de outplacement debe cumplir con estándares de servicio que sean un aporte a las organizaciones que los contratan y a los profesionales que viven una transición de carrera.

Los programas deben contar con puntos de control en cada etapa (KPI), que permitan adaptar sus características a la realidad de cada profesional y entregar información consistente a su ex empleador, sobre la experiencia de transición de un candidato.

Estos puntos de control miden tiempos promedio de recolocación según tramos de renta, número de intervenciones del consultor que se han realizado en el proceso, número de conexiones con oportunidades que ha entregado el programa, aplicación de assessment (mediciones) en caso que sea necesario y número de workshops que han abordado las distintas dimensiones de la transición laboral (rol playing de entrevistas, metodologías para desarrollar el trabajo de redes de contacto, vinculación con áreas de reclutamiento y headhunters, entre otros).

Contar con una empresa que entregue apoyo estratégico a las organizaciones para enfrentar sus cambios de estructura, cultura y de negocio, resulta clave para cuidar los aspectos reputacionales de las organizaciones en escenarios altamente competitivos y cambiantes, como los que presenta la economía en la actualidad.

Un buen programa de outplacement, en este contexto, puede hacer la diferencia en el talento saliente de una compañía, lo que por consecuencia impactará en la reputación de la organización y en cómo sus actuales colaboradores la valoran.

Si quieres conocer la evolución del Outplacement al modelo de Active Placement de Lee Hecht Harrison, haz click AQUÍ

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