Las personas que adoptan el aprendizaje permanente y aportan una mentalidad de crecimiento a sus carreras son más propensas a asumir nuevos desafíos y, por lo general, son más capaces de hacer frente a las interrupciones adaptándose al cambio. Estos atributos mejoraran su empleabilidad tanto ahora como a lo largo de su carrera profesional.

Michelle Anthony, Chief Revenue Officer, LHH.

¿Cómo aseguras que tu fuerza de trabajo sea adecuada para el propósito futuro?

¿Quieres oír un hecho aterrador? Según McKinsey Global Institute, prácticamente la mitad de las actividades de trabajo que actualmente llevan a cabo los seres humanos podrían ser automatizadas por la tecnología que ya existe. Sin embargo, a medida que la Inteligencia Artificial y los algoritmos avanzan y el mundo del trabajo evoluciona a esa velocidad, nos enfrentamos a una brecha en las habilidades que las empresas necesitan y esos empleados tienen. No estamos listos para la transición significativa a la que nos enfrentamos. Para aprovechar al máximo a nuestra gente y estar preparados para responder a una economía en evolución en un momento dado (véase 2020), está claro que tenemos que repensar el aprendizaje y el desarrollo para centrarnos en la empleabilidad de por vida.

En el pasado, recalibrar a la fuerza de trabajo para estar preparada para el futuro funcionó de manera muy diferente. Si descubrías que era absolutamente necesario ajustar las estructuras o reducir el tamaño del negocio, llamabas a una empresa como LHH para consultar sobre cómo ayudar a las personas a llevar una transición fuera de la organización con dignidad y proporcionar apoyo de outplacement para que puedan encontrar nuevos roles fuera de la empresa. A continuación, las organizaciones se preparaban para reducir el número de empleados cuando fuera necesario antes de traer nuevos talentos.

Es hora de pensar en el concepto “renovable” en vez de “reemplazable” cuando se trata de talento.

En el mundo laboral de hoy, las formas de extinguir el fuego del pasado simplemente no funcionan de la misma manera. Es fundamental que las empresas aprovechen plenamente su talento y eviten desperdiciar el conocimiento, las relaciones y el potencial que tienen todos. Las empresas a menudo vuelven a contratar a personas que han dejado ir, y la realidad es que, en muchos casos, el nuevo talento necesario simplemente no está ahí fuera. Las fases recientes del avance tecnológico, incluida la digitalización y el análisis avanzado de datos, han revelado una brecha significativa en el tipo de talento que las empresas necesitan y el que tienen. En lugar de mirar hacia afuera y luchar por los graduados con las habilidades adecuadas, necesitamos encontrar un nuevo enfoque para el trabajo que funcione para todos. Es hora de pensar en energías renovables frente a reemplazables cuando se trata del talento.

El reentrenamiento y la re-formación no son suficientes

Como un negocio orientado a un propósito, LHH transmite valor a nuestros clientes a través del reskilling y la mejora de la cualificación, asegurándose que los gerentes de contratación están aprovechando al máximo el talento que ya tienen. Me encanta esto, ya que estamos allí para ayudar a las empresas a apoyar a sus colaboradores a través de los momentos clave de su carrera. Reconocemos, eso si, que el reentrenamiento no es suficiente, suena episódico, como una reacción a un problema en lugar del cambio de mentalidad que se necesita. Queremos que las personas se mantengan flexibles y empleables durante toda su vida laboral.

Con la esperanza de vida en aumento, tiene sentido que las personas deban buscar adaptarse continuamente a un mercado laboral cambiante. Algunos de nuestros clientes más progresistas ya han invertido su gasto desde el 70% de emplazamiento, a 30% de movilidad interna que tenían anteriormente. Sin embargo, como la adopción generalizada de este tipo de enfoque sigue siendo relativamente nueva, algunos gerentes — y a menudo incluso el propio talento— necesitan convencer del valor del aprendizaje permanente y la empleabilidad. Me gustaría compartir algunos consejos para que la gente se suba desde el cambio hacia el talento sostenible.

1. Convencer y armar a los gerentes

En mi experiencia, a los gerentes ocupados no les gusta tratar desde hipótesis. Al tener la discusión sobre la movilidad interna con los responsables de la toma de decisiones, es importante demostrar que la brecha de habilidades no solo tendrá un impacto negativo en el negocio y su gente en el futuro, sino que está teniendo un impacto en este momento.

• Mostrar cómo funciona el proceso

Tener toda la información necesaria es clave para tomar decisiones. En LHH, hemos creado un enfoque por fases fácil de entender. En primer lugar, alentamos a las empresas a autoevaluar el enfoque que ya tienen, y a ver si hay algo allí que tenga que cambiar. A continuación, trabajamos con ellos para llevar a cabo una evaluación de nivel base y crear un inventario de las habilidades que tienen en su base de talentos existente. Esto nos da una idea de las personas que, al menos en el papel, es probable que tengan éxito en la mejora de la cualificación. A continuación, examinaremos el estado futuro de su industria y comenzaremos el proceso de emparejamiento, ¿qué habilidades tenemos y qué habilidades necesitamos? Para aquellas empresas que no están seguras de cómo factores como la automatización van a afectar a su fuerza de trabajo en los próximos años, nos asociamos con Faethm, una empresa que utiliza la Inteligencia Artificial para predecir el impacto de fuerzas como la automatización, la robótica y la pandemia en los empleos actuales y futuros.

• Explicar los beneficios financieros

Me parece que la gente a menudo piensa que mejorar a su personal significará gastar más. La realidad es que a menudo significa simplemente gastar de manera diferente. Trabajar con las personas para garantizar su empleabilidad de por vida puede significar invertir en el aprendizaje continuo, pero en última instancia significará gastar menos en traer talento desde el exterior, así como reducir los costos de despido para los empleados que salen.

• El marco como una oportunidad para todos

Este es un enfoque en la empleabilidad de por vida en lugar de habilidades fijas o roles de trabajo: todos tienen la oportunidad de beneficiarse. Un gran ejemplo es un cliente de servicios financieros con el que trabajamos recientemente, que estaba automatizando su contabilidad. Descubrimos que los contadores tenían un alto potencial para tener éxito como analistas de seguridad cibernética, lo que es un trabajo con una demanda muy alta, tanto en ese negocio como en el mercado en general. Fue un enfoque de ganar-ganar. Se trata de trabajar para descubrir esos momentos de «¡aha!»

• ¿Cómo convence a sus empleados?

El hecho de que los datos muestren que es probable que alguien tenga éxito en ser reentrenado o en pasar a un nuevo rol, no significa necesariamente que esté interesado en hacerlo. Mientras que el 77% de las personas son receptivas para continuar ese viaje, según la investigación de PwC, algunas no lo son, y eso está bien. A veces se trata de asegurarse de que tienen toda la información necesaria.

• Muéstrales que pueden ser empleables de por vida

Los gerentes pueden trabajar con los trabajadores para crear planes de carrera que les ayuden a trazar un camino hacia más y mejores oportunidades. Adoptar el aprendizaje permanente les ayudará a alcanzar sus metas. Apoya el avance profesional y el enriquecimiento personal.

• Explore más beneficios inmediatos

Las personas que adoptan el aprendizaje permanente y aportan una mentalidad de crecimiento a sus carreras son más propensas a asumir nuevos desafíos y, por lo general, son más capaces de hacer frente a las interrupciones y adaptarse al cambio. Estos atributos les servirán para seguir mejorando su empleabilidad tanto ahora como a lo largo de su carrera.

¿Cómo mantenemos a las personas ágiles?

No habrás escapado al aviso de que 2020 fue un año tumultuoso, con personas desarraigadas y repensando dramáticamente las expectativas en muchos temas, incluyendo su relación con el trabajo. Hace poco escuché a un futurista decir que, como resultado de COVID-19, ahora estamos en 2021 donde se esperaba que estuviéramos en 2030. La pregunta es, ¿cómo podemos mantener a las personas energizadas cuando pueden estar experimentando la fatiga de cambio?

Esto no es sólo un problema para el individuo. También vemos a los gerentes que desean aferrarse a sus viejas costumbres cuando se trata de administrar su talento. La alternativa sólo se siente como jugar el juego largo, como más trabajo. Pero como parte de una mentalidad de crecimiento las organizaciones deben hacer el trabajo de fomentar una cultura de cambio y preparar a su gente para este cambio. Nosotros en la industria de la gestión del talento debemos apoyarlos afirmando continuamente la importancia de construir una fuerza de trabajo sostenible.

Creo que la respuesta está en el encuadre positivo y la construcción de la resiliencia. La esperanza habla más fuerte que el miedo. En lugar de centrarnos en los escenarios imaginados y en los peores casos, concentrémonos en crear una cultura dentro de la organización que apoye el aprendizaje permanente para que tenga una fuerza de trabajo ágil y preparada para las demandas y desafíos en un panorama que cambia rápidamente.