8 Consejos para Crear una Cultura de Crecimiento y Avance en tu Organización

Se necesita algo más que un salario competitivo para retener a los mejores talentos. Lo que las empresas necesitan es crear un entorno de trabajo en el que los colaboradores se sientan valorados, comprometidos y, lo más importante, que tengan amplias oportunidades de crecimiento y progreso.

Las organizaciones pueden lograr esto de varias maneras. A continuación se presentan ocho estrategias para construir una estructura interna que fomente y mantenga el avance profesional, impulse el éxito organizacional y aumente la satisfacción de los colaboradores.

Cuatro pasos para construir una marca empleadora sólida

1. Cuente una historia

En el corazón de una gran marca empleadora está la capacidad de transmitir la historia de su organización de forma clara y auténtica. Manténgalo simple: los mensajes complicados dejarán a su audiencia confundida por los ideales y creencias de su organización. Deje que su historia se guíe por sus valores fundamentales y se comunique claramente a través de su sitio web y páginas de empleo. La experiencia del candidato a menudo comienza con su primera interacción con su presencia en línea, así que hágala que sea poderosa y fácil de entender.

2. Personalice su mensaje

La marca empleadora no es diferente de la marca corporativa: ambas toman prestadas estrategias de marketing para transmitir su mensaje. Al igual que las estrategias de marketing comunes, el uso de mensajes personalizados y dirigidos permitirá una comunicación significativa entre usted y su grupo de talentos potenciales. Este enfoque personalizado le permite ofrecer contenido relevante que refleje las necesidades específicas y diversas de su audiencia.

3. Convierta a sus empleados en embajadores de marca

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a sus colaboradores y fomentar la movilidad profesional interna es una excelente manera de fortalecer su marca empleadora. Al hacerlo, puede confiar en que sus empleados se convertirán en valiosos embajadores de la marca que comunicarán auténticamente sus experiencias de primera mano de sentirse valorados y satisfechos, algo que puede influir en gran medida en las posibles nuevas contrataciones.

4. Desarrollar y destacar a los grandes líderes

Introducir un programa eficaz de desarrollo de liderazgo que empodere a los colaboradores de alto potencial para que, con el tiempo, asuman cargos de responsabilidad. Por lo general, el cambio se filtra desde arriba, por lo que para que sus mensajes sean realmente efectivos, deben ser compartidos por sus principales líderes. Cuando sus líderes, especialmente aquellos que fueron formados internamente, encarnan los valores de la empresa, fomenta la responsabilidad y la confianza en toda la organización.

Creación de una estrategia sostenible para el desarrollo profesional

En promedio, los trabajadores cambian de trabajo cada 2,7 años, lo que hace que una estrategia de desarrollo profesional sostenible sea imperativa para el éxito organizacional a largo plazo. Ahora que hemos cubierto los conceptos básicos para crear una marca empleadora sólida que atraiga y retenga a los mejores talentos, es hora de considerar la «fase dos«: crear estrategias a largo plazo para el crecimiento y el avance sostenible de los colaboradores.

1. Promover la movilidad profesional interna con Upskilling

La trayectoria profesional tradicional de «empezar desde abajo, trabajar hasta llegar a la cima» se está volviendo extraña en el lugar de trabajo actual. En una era de rápido progreso tecnológico, es más importante que nunca que los colaboradores se mantengan a la vanguardia de estos cambios y cultiven activamente nuevas habilidades para mantenerse al día con las demandas cambiantes del lugar de trabajo. Sin embargo, esto no es algo que los trabajadores planeen lograr por su cuenta. Según un estudio global de LHH, «El gran potencial», el 50% de los trabajadores cree que los empleadores son responsables de mejorar y volver a capacitarlos para prepararse para un futuro digital.

Al proporcionar a los empleados oportunidades para aprender nuevas habilidades, colaborar con equipos diversos o emprender diferentes proyectos, las organizaciones pueden infundir una nueva confianza para que estas personas exploren mayores posibilidades y aporten nuevas perspectivas a sus equipos. Este enfoque beneficia tanto al individuo como a la empresa, ya que la movilidad interna ayuda a aumentar la satisfacción, la motivación y la retención de los empleados, lo que permite un entorno de trabajo dinámico y al mismo tiempo fortalece el músculo de la organización.

2. Invertir en aprendizaje y desarrollo a distancia

Nuestro informe de tendencias de la fuerza laboral encontró que el 32% de los empleados dijeron que ofrecer opciones de trabajo remoto o flexible influirá en las decisiones de las personas para trabajar en una organización. Teniendo esto en cuenta, contar con un marco digital para el avance es fundamental para construir una estrategia de talento eficaz.

Brinde oportunidades de aprendizaje y desarrollo virtual e invierta en tecnologías que respalden la capacitación remota para que sus trabajadores remotos perfeccionen continuamente sus habilidades existentes y aprendan otras nuevas. Esto dirá mucho a los colaboradores remotos o híbridos, mostrándoles que inviertes en su crecimiento profesional, tanto individual como organizacional.

3. Esté preparado para volver a implementar

A medida que la IA se integre con más roles y responsabilidades, las organizaciones deberán comprometerse a capacitar a sus empleados para trabajar junto a las nuevas tecnologías, no temerlas. Nuestro informe de Tendencias de la Fuerza Laboral encontró que el 29% de los empleadores ya están utilizando la IA para optimizar tareas repetitivas, reducir el esfuerzo manual y aumentar la eficiencia. Además, el 29% también dijo que utiliza la IA para automatizar tareas complejas/laboriosas para reducir el riesgo de errores.

Un enfoque proactivo para la redistribución del talento implicará capacitar a los colaboradores para nuevos cargos y comunicar claramente sus roles futuros dentro de la organización. Esto aliviará las preocupaciones de seguridad laboral y mejorará la productividad en el lugar de trabajo a medida que los empleados se liberen de las tareas mundanas y accedan a más oportunidades para realizar un trabajo significativo.

4. Crear un programa de desarrollo de liderazgo para personas de alto rendimiento

Un sólido programa de desarrollo de liderazgo alienta a los empleados a sobresalir en sus roles actuales y los prepara para convertirse en candidatos fuertes para futuros puestos de liderazgo. Recomendamos estos tres pasos importantes para adaptar un programa de liderazgo a las necesidades específicas de su organización.

• Establezca qué problemas espera resolver a través del desarrollo del liderazgo.
• Identifique qué habilidades necesitan sus líderes para resolver estos problemas, así como las brechas de habilidades actuales y futuras dentro de la organización.
• Descubra qué habilidades quieren desarrollar los participantes a través de programas de liderazgo. La mejor manera de hacerlo es simple: pregúnteles.

Encontrar, desarrollar y retener el talento adecuado es un desafío al que se enfrentan las organizaciones de todo el mundo. Con una brecha de habilidades de larga data y una escasez de profesionales experimentados, es primordial una estrategia integral de talento a largo plazo. Al alejarse de la mentalidad de la contratación como una actividad periódica y, en cambio, como un enfoque continuo y sostenible, puede comenzar a preparar su organización para el futuro.

Enfatizar la marca empleadora, aprovechar las herramientas basadas en datos y fomentar una cultura de crecimiento y avance le ayudará a crear una fuerza laboral resistente y dinámica, preparada para afrontar los desafíos del mañana.