¿Qué está a la vuelta de la esquina para reclutar y contratar? Aquí hay cinco tendencias de contratación que predecimos para 2025, basadas en información y datos de expertos.
Ya sea que esté planificando (¡o revisando!) sus objetivos de adquisición de talento o sus previsiones de personal, es útil conocer las últimas tendencias de contratación. Por ejemplo, la dinámica del mercado laboral cambió a favor de los empleadores en 2024, y los colaboradores están más dispuestos a permanecer en sus funciones actuales, lo que fortalece la retención del talento.
Pero la investigación de LHH sugiere que este cambio en el sentimiento de los empleados es frágil y condicional, lo que significa que las organizaciones deben elaborar estrategias mientras están familiarizadas con las tendencias de contratación y AT (adquisición de Talentos) en 2025 y más allá.
The Adecco Group, publicó su investigación anual Global Workforce of the Future, que incluye lo que se necesita para construir una fuerza laboral preparada para el futuro. Para conmemorar esta ocasión, en LHH decidimos analizar cinco tendencias que pueden afectar el reclutamiento y la contratación en los próximos 12 meses.
Tendencia de contratación # 1: Atraer talento pasivo se convertirá en una habilidad clave para la adquisición de talento
A principios de este año, los datos compartidos en The Great Potential identificaron una gran «reserva de talento pasivo» de trabajadores que adoptan un enfoque de esperar y ver qué pasa en sus carreras, al menos a corto plazo.
Los datos de una encuesta más reciente de The Adecco Group han confirmado que este grupo está creciendo, prefiriendo la estabilidad de su rol actual, pero en riesgo de desgaste a medida que el mercado mejora.
Seguimos aconsejando a los empleadores que aborden de manera significativa las necesidades de estos colaboradores en cuanto a la progresión y el desarrollo, entre otros factores, para reavivar su entusiasmo y apoyar la retención de los empleados.
Una investigación adicional de LinkedIn sugiere que los resultados de este cambio se desarrollarán en 2025 y más allá. Cuando LinkedIn preguntó qué habilidades de reclutamiento serán más importantes en los próximos cinco años, la respuesta principal fue «involucrar a los candidatos pasivos», dada por el 83% de los profesionales de reclutamiento.
El grupo de talentos pasivos de su organización representa un grupo de candidatos pasivos para competidores y reclutadores. Los empleadores que no logran involucrar a sus empleados pasivos, o que no buscan activamente, deben esperar que otros se comuniquen con ellos el próximo año y más allá.
Cómo atraer talento pasivo para que ocupe sus puestos ahora y más adelante
El vicepresidente de estrategia de LHH RS, Jamie Lupo, sugiere que «a medida que el mercado laboral se calienta, conseguir talento pasivo cambiará las reglas del juego».
«Estas personas a menudo tienen las habilidades y la experiencia necesarias, pero en realidad no están buscando un nuevo trabajo».
Lupo da los siguientes consejos para que los empleadores contraten talento pasivo:
- Alcance proactivo: Mantenga latente una reserva de talento con una comunicación regular y personalizada.
- Marca del empleador: Haga que su organización sea irresistible mostrando su cultura, valores y oportunidades de crecimiento.
- Referencias de empleados: Aprovecha tu equipo actual para aprovechar sus redes en busca de posibles candidatos. (Ten en cuenta que confiar demasiado en las referencias de los empleados puede crear un sesgo de afinidad o un equipo demasiado homogéneo).
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Tendencia de contratación #2: Los salarios serán una herramienta de reclutamiento vital
Las renuncias pueden haber disminuido, pero los trabajadores mantienen sus opciones abiertas, y los salarios son la razón principal. Cuando preguntamos a los participantes en The Great Potential por qué estaban considerando cambiar de trabajo en los próximos 12 meses, «Quiero un mejor salario» fue la respuesta más popular por lejos (la siguiente respuesta más común estaba seis puntos porcentuales por detrás).
El impacto será doble. Por un lado, los reclutadores y los gerentes de contratación utilizarán los salarios para tentar a los mejores talentos a alejarlos de la competencia. Pero para contrarrestar esto, los empleadores utilizarán los aumentos como una herramienta de retención. Esto podría generar una presión al alza sobre los salarios que será difícil de abordar para algunas organizaciones.
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Sin embargo, en última instancia, tendrán que hacerlo. Las investigaciones muestran que el 85% de los próximos y recién graduados no solicitarán un trabajo sin información sobre el salario. A medida que esta cohorte se convierte en una mayor proporción de la fuerza laboral (se prevé que la Generación Z comprenda alrededor del 30% de la fuerza laboral de EE. UU. en 2030), los empleadores exitosos se adaptarán para satisfacer sus necesidades y expectativas.
Los empleadores que no reconozcan esta tendencia en las preferencias se volverán cada vez menos atractivos para este segmento creciente de trabajadores.
Tendencia de contratación #3: Las organizaciones se sentirán energizadas por la «capacitación adecuada»
La contratación basada en habilidades ha crecido en los últimos años a medida que los empleadores reconocen que las calificaciones formales no siempre son la mejor manera de evaluar si alguien tiene las habilidades para el trabajo.
En resumen, los empleadores se centran cada vez más en el ángulo humano, en la persona más que en sus cualificaciones.
La necesidad de habilidades emergentes impulsa las desvinculaciones
Pero la contratación es solo una pieza de este rompecabezas a medida que las organizaciones se adaptan a las cambiantes necesidades de habilidades. Nuestro Informe de Tendencias de Recolocación y Movilidad Profesional reveló dos nuevos factores entre las cinco principales razones de los empleadores para realizar desvinculaciones.
Alrededor del 30% de los líderes de RRHH encuestados mencionaron «desvincular a personas por bajo rendimiento» y «desvincular a empleados que no tienen las habilidades adecuadas» como motivaciones para las decisiones de despido. Esto demuestra que los empleadores están abiertos a utilizar las desvinculaciones para mejorar las habilidades de su organización.
Capacitación interna y oportunidades de redistribución
La mayoría de los trabajadores (59%) de la misma investigación coincidieron en que «me gustaría desarrollar nuevas habilidades para impulsar mi carrera, pero no sé qué perseguir».
Una mayoría aún mayor (82%) de los líderes de recursos humanos dijeron que habían considerado las reubicaciones como una alternativa a las desvinculaciones.
En 2025, los empleadores comenzarán a ver beneficios reales de la capacitación adecuada. Los ganadores:
- Contratación basada en habilidades duras y blandas;
- Ver las desvinculaciones a través de una visión de habilidades; y
- Empoderar a su gente para que desarrolle nuevas habilidades y busque oportunidades internas relacionadas.
Tendencia de contratación #4: El desarrollo será una parte cada vez más clave de la oferta de contratación
Hemos escrito antes sobre el rol clave del desarrollo en una estrategia de talento sostenible e incluso organizamos un seminario web sobre cómo construirla.
En 2025, esperamos que el desarrollo profesional y personal sea un elemento central del proceso de contratación en ambas partes.
Lupo añade: «Con la tecnología cambiando tan rápido, las organizaciones deben decidir si volver a capacitar a los empleados actuales o contratar a otros nuevos. Esta es una oportunidad perfecta para aprovechar las soluciones totales de talento que ofrece LHH, desde el reclutamiento hasta el desarrollo de habilidades y liderazgo, pasando por las transiciones de carrera y la movilidad».
Cómo hacer que el reskilling y el desarrollo formen parte de tu marca empleadora
Lupo sugiere::
- Programas de Reskilling: Desarrollar programas para ayudar a los empleados a hacer la transición a nuevos roles.
- Contratación Estratégica: Concéntrese en los candidatos con habilidades transferibles que puedan adaptarse rápidamente.
- Enfoque combinado: Combine el reskilling y la contratación externa para una fuerza laboral equilibrada.
¿Qué significa esto para la contratación? Los candidatos más prometedores querrán saber qué habilidades podrán desarrollar en el cargo y cómo ayudará la organización.
Los reclutadores y gerentes de contratación estarán más interesados en el potencial de un candidato para desarrollar nuevas habilidades que en sus logros pasados.
Tendencia #5: Los reclutadores adoptarán el reclutamiento aumentado con transparencia sobre la IA
El Gran Potencial demostró que los candidatos están bastante relajados con el uso de la IA y otras tecnologías en el proceso de contratación. La mayoría dijo que espera que las empresas adopten la IA para acelerar la contratación (51%) y que se sienten cómodos con la automatización si acelera el proceso (54%).
Por otro lado, una mayoría aún mayor dijo que valora la experiencia humana de un reclutador para ver su verdadero potencial más allá de las habilidades y la experiencia (64%) y que, como candidato, quiere saber si está tratando con un humano o con IA (65%).
Ya han pasado algunos años desde que la IA y la automatización se convirtieron en algo habitual en la contratación, y los reclutadores son conscientes de las posibles dificultades. En un caso el año pasado, un empleador llegó a un costoso acuerdo extrajudicial después de que su IA fuera acusada de discriminar a los solicitantes mayores.
A medida que crezca la preocupación por los posibles sesgos y errores en las herramientas automatizadas, los empleadores se volverán más transparentes sobre el uso de la IA. Surgirá un modelo de reclutamiento aumentado, en el que la IA apoya a los reclutadores humanos.
Después de todo, una IA aún no puede relacionarse con la individualidad de una persona. Se necesita un reclutador humano para establecer una conexión significativa con un candidato. Se necesita una conexión significativa para evaluar verdaderamente la vibrante mezcla de experiencias, valores y posibilidades humanas únicas que ofrece cada candidato.
Lupo dice: «La IA en la contratación está en aumento, sin duda, y los candidatos deben tener la transparencia y la equidad que desean. La clave, que incumbe a los empleadores, es equilibrar la eficiencia con el toque humano».
Cómo abordar el uso de la IA en la contratación
Lupo recomienda:
- Transparencia: Sé sincero sobre cómo se utiliza la IA en el proceso de contratación. Explique qué partes están automatizadas y cómo se toman las decisiones.
- Mitigación de sesgos: Audite periódicamente los algoritmos de IA para reducir el sesgo y garantizar la equidad.
- Supervisión humana: Mantenga a los reclutadores humanos involucrados en el proceso de decisión final.
Entonces, ¿qué sigue para la contratación y el reclutamiento de 2025?
Estas tendencias previstas se basan en la investigación de LHH y el Grupo Adecco en los últimos 12 meses. Desde la necesidad organizacional de adquirir las habilidades adecuadas hasta el deseo de las personas de desarrollarse, las habilidades se han convertido en un tema común en nuestra investigación, y esperamos que esto se sienta en la contratación durante 2025 y más allá.
Desde la perspectiva del reclutador, esto significa que debe estar preparado para hablar con confianza sobre las habilidades durante todo el proceso de contratación. Los principales candidatos no esperarán menos.
Es probable que los salarios (y los beneficios) sigan siendo el factor más importante en la decisión de un candidato de unirse a una organización, pero los empleadores que presenten una oferta de habilidades atractiva tendrán más espacio para negociar.
