Publicado en El Mercurio el 12 Diciembre 2016
Escrito por: María de los Ángeles Pattillo

En general, las empresas entregan los beneficios de forma transversal, con pocas diferencias según rango jerárquico.

Ser despedido como parte de un proceso masivo, por lo general, redunda en mejores beneficios para el afectado, en comparación con lo que sería una desvinculación puntual. “La gente está implicada por una situación exógena a su desempeño, lo que es un poco injusto y ahí también hay una responsabilidad social que la compañía debiera asumir y compensar en parte”, explica el director ejecutivo de la consultora SC Strategy&Change, Luis de la Barra, quien ha participado durante su trayectoria laboral en ocho fusiones o reestructuraciones de empresas como Enersis y Banco Santander.

En los sectores químico-farmacéutico, industrial y financiero (banca, seguros y servicios financieros), la mayoría entrega la indemnización económica de un mes por año, sin el tope legal de 11 años de antigüedad y 90 UF de renta (unos $2,3 millones). Además, en esas tres actividades se le da como un aporte adicional a la persona desvinculada tres meses de cobertura de salud y/o seguro complementario, independiente del nivel jerárquico. Incluso, en el rubro industrial, permiten a quienes viven en casas institucionales mantenerse en ellas hasta fin de año.

Así se detalla en un sondeo de Lee Hetch Harrison (LHH), requerido por “El Mercurio”, que consideró 800 procesos de despidos masivos en organizaciones que en su mayoría facturan sobre los US$ 30 millones anuales, que están presentes en siete de las principales actividades económicas del país y que incluyeron dentro de su paquete de compensaciones programas de outplacement .

A juicio de Pascal Cáceres, académico del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, los sectores farmacéutico, industrial y bancario tienen buenas condiciones principalmente porque hay una fuerte presencia de empresas multinacionales, que manejan altos estándares para sus empleados. “Además, tanto en la banca como en la industria hay sindicatos fuertes y antiguos, lo que también influye”, agrega.

En el caso del rubro industrial, el presidente de la Sofofa, Hermann von Mühlenbrock, recalca que repercute que se den habitualmente relaciones de largo plazo: “Eso genera que en el término de los vínculos laborales la empresa haga un esfuerzo por facilitar la transición, a través de acuerdos por encima de los mínimos legales”, indica.

Dentro de los beneficios por sobre la ley, el de salud es especialmente valorado por los trabajadores, destaca el psicólogo laboral y socio de EB Consulting, Rodrigo Pérez: “Todo lo que tiene relación con la familia tiene un impacto positivo, en términos de que se cultiva una imagen de un empleador que cuida”. Cáceres también subraya la entrega de outplacement, programas que asesoran a las personas en su recolocación. “Amortigua los ánimos, sobre todo porque hay mucha gente que al momento del despido nunca ha estado antes en esa situación, por lo que este tipo de acompañamiento es muy bueno”, señala. Según el sondeo de LHH, la cobertura de este servicio se mueve entre tres y doce meses, dependiendo de la posición y de la industria.

No se proyecta mejora en los planes de salida

De los siete sectores considerados en el informe de LHH, en cuatro lo habitual es que se respete el tope legal en el pago y no haya cobertura adicional de salud. Es el caso de las organizaciones en las áreas de consumo masivo, retail , minería y tecnología. A juicio de Carolina Riquelme, gerenta general de LHH, estas prácticas se explican por el actual escenario económico: “Este año hemos visto a varias firmas que antes consideraban beneficios adicionales, eliminarlos por completo”.

En el caso de la minería, por ejemplo, en 2011 el paquete indemnizatorio para los gerentes de primera línea hacia arriba consideraba un pago sin tope, al que se sumaban dos sueldos adicionales. Además, se incluían tres meses de pago de salud y/o seguro complementario, más el servicio de outplacement por un año. También se eliminaban deudas por créditos con la empresa y se entregaba un bono anual en proporción a la fecha del despido.

Hoy, lo único que se mantiene son estas dos últimas prácticas. La indemnización económica es con tope legal y no hay pago adicional para prestaciones de salud, mientras que la cobertura del outplacement se redujo a seis meses.

Si bien De la Barra no ha participado de ningún proceso de desvinculación en el último año y medio, coincide con Riquelme en que las coberturas actuales podrían explicarse por la situación económica. En sus experiencias anteriores, le ha tocado ver indemnizaciones sin tope, más un 20% adicional, además de 12 meses de cobertura de salud y seguro de vida.

En la actualidad, Riquelme ve difícil que se vuelva a esas condiciones. “Si se mantienen los indicadores económicos, es probable que no se vean cambios de política. Incluso, si mejora el contexto, tampoco se vería la incorporación de nuevos ítems a los planes de salida, ya que la tendencia es a no fijar nuevos pisos”.

Cáceres advierte que las pequeñas y medianas empresas se ven muy complicadas de dar beneficios por sobre lo que estipula la ley. “En general, no dan nada adicional a los ejecutivos porque hay un tema de viabilidad económica detrás. Es muy difícil poder hacerlo”, dice.

En esa línea, De la Barra subraya que la mayoría de las compañías no contempla dentro de su presupuesto el escenario de un despido masivo: “Generalmente las empresas que enfrentan esta situación no tienen caja para eso, sino que van a tener que hacer frente a las utilidades de los próximos meses para poder financiar la salida de la gente”.

En todo caso, más allá de la compensación que se entregue, distintos expertos destacan que lo importante es que estas sean iguales para todo el personal. “La recomendación es siempre generar una política única y que las diferencias sean en los cálculos propios de cada ítem, según el nivel de remuneraciones”, concluye Riquelme.

Principales errores se dan en la comunicación del despido

Se puede contar con las mejores condiciones de salida, pero de todas maneras la gente se va a sentir desorientada y angustiada, advierte Luis de la Barra, director ejecutivo de la consultora SC Strategy&Change.

Para el académico de la escuela de Psicología de la UC, Agustín Molina, las empresas deben tener en cuenta que se trata de un evento sumamente estresante para el afectado: “El dinero y los beneficios importan, pero no es menor el cómo se comportan los superiores y la misma organización para llevar adelante el despido”.

Carolina Riquelme, gerenta general de LHH, coincide con esta mirada y señala que las organizaciones debieran preparar a las jefaturas: “Deben estar alineados con el mensaje de la empresa y deben estar preparados a posibles reacciones de un colaborador que ha perdido su trabajo. Hay que concretar la desvinculación con el máximo de cuidado y respeto a la persona”.

Distintos expertos subrayan que los principales errores del proceso se dan en la comunicación de la noticia. “La falla más habitual es que no se entregan de manera clara y fundada las causas del despido”, indica Pascal Cáceres, profesor del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile.

Por reclamos se debe acudir a la DT

La Dirección del Trabajo (DT) recibe los reclamos de los trabajadores que están disconformes con su proceso de despido, ya sea porque lo consideran injustificado o porque quedan deudas impagas. En esos casos, se llama a una audiencia de conciliación para buscar un acuerdo entre el empleador y su ex colaborador. De no llegar a una solución, el afectado tiene la opción de demandar judicialmente.

Incertidumbre de los que se quedan puede generar fuga de talentos

La desvinculación masiva de personas también puede afectar negativamente a quienes se quedan. “Se pueden ver cambios actitudinales, como la falta de confianza en los supervisores, resistencia al cambio y reducción del esfuerzo que realiza”, destaca el psicólogo laboral de la UC Agustín Molina.

A juicio de Pascal Cáceres, del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, la empresa debiera preocuparse de explicar a todos los equipos el proceso de despido, haya o no afectados. “Además, debe tener un plan de contingencia preparado, es decir, no solo enfocarse en la desvinculación, sino también en qué se va a hacer con el área afectada después de ese proceso”, dice el académico.

En ese contexto, Molina subraya que la entrega de la información a quienes se quedan es clave, para evitar la fuga de talentos: “Quienes sobreviven a un despido masivo sufren mucho porque quedan en un ambiente de altos niveles incertidumbre, no saben qué es lo que va a suceder, lo que hace, entre otras cosas, que aumenten las intenciones de dejar la organización o bien tengan menos iniciativa en el trabajo para evitar situaciones de riesgo”.

 

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