El futuro del reclutamiento y la contratación: 5 tendencias para ver

Jim Mitchell, President, LHH Canada 

Robert Hosking, SVP, Managing Director—Search Practices for LHH Knightsbridge

La pandemia ha provocado un cambio profundo en el mundo de los negocios. Pero incluso con todas estas perturbaciones sísmicas, los empleadores siguen reclutando y contratando a buenas personas para los trabajos importantes

En un reciente seminario web de la serie de conversaciones de LHH, una encuesta de pulso mostró que el 75% de las organizaciones están contratando actualmente y otro 10% planea contratar antes de finales de 2020. Sólo el ocho por ciento de las organizaciones consultadas dijeron que no tenían planes inmediatos de contratar.

Las tendencias actuales—aceleradas por las fuerzas pandémicas fuera de nuestro control— han cambiado las reglas del reclutamiento y la contratación, lo que requiere que las organizaciones se adapten y adopten nuevas prácticas para competir y triunfar en la futura guerra por el talento.

El entorno actual: a pesar de la pandemia las empresas siguen contratando

Una de las realidades más profundas de la pandemia es la forma en que las organizaciones se vieron afectadas de manera diferente. Algunas, como las aerolíneas y las cadenas hoteleras, vieron cómo se desintegraron los cimientos de sus planes de negocio. Otros, como los minoristas en línea y las plataformas de tecnología de la información, vieron un crecimiento enorme y urgente mucho más allá de todo lo que podrían haber anticipado.

Esto ha obligado a algunas organizaciones a reestructurar y reducir costos, mientras que otras se están expandiendo. Ese contraste ha creado algunas divisiones significativas en las estrategias de talento.

Algunos empleadores que han tenido que despedir o apartar a los empleados todavía necesitan contratar para los puestos esenciales, existentes y nuevos. Pero la preocupación por el futuro ha hecho que estos empleadores sean increíblemente cautelosos en sus decisiones de contratación. Esto ha dado lugar a un aumento de los niveles de aprobación antes de que se realicen las ofertas o en el aplazamiento indefinido de las decisiones de contratación por completo.

En el otro lado de la ecuación del talento, usted tiene organizaciones que enfrentan enormes aumentos en la demanda de sus bienes y servicios, lo que a su vez está desencadenando una necesidad de más talento. Las demandas están creciendo tan rápidamente, que estos empleadores están descubriendo que los procesos de reclutamiento y contratación que solían tomar meses deben completarse en semanas. 

Entonces, tenemos a las organizaciones que caen en algún lugar intermedio: hay suficiente incertidumbre de que las contrataciones a tiempo completo son riesgosas, pero suficientes señales positivas y de confianza para justificar algunas contrataciones. Estas organizaciones confían cada vez más en que los trabajadores en contratación (tiempo parcial) cubrirán las brechas urgentes mientras observan cómo evolucionan las condiciones de la pandemia.  

La competencia por los mejores talentos y los mejores puestos de trabajo sigue siendo feroz

Ha quedado claro que el dinámico mercado laboral que existe no ha hecho nada para cambiar algunas de las reglas básicas del juego de la gestión del talento. De hecho, los mejores talentos y los buenos empleos siguen siendo muy demandados.

Aunque no sin precedentes, los principales candidatos que están en el mercado del talento abierto probablemente tendrán que ordenar sus prioridades a través de múltiples ofertas de trabajo. Esto va a presionar a los empleadores para que identifiquen rápidamente a los candidatos preferidos para generarles ofertas. Los empleadores que duden descubrirán que es demasiado tarde para conseguir a los mejores candidatos.

El gran número de personas que buscan trabajo en este momento ha ejercido una enorme presión sobre los empleadores. Antes de la pandemia, no era inusual ver un promedio de 100 currículums por publicación. Ahora, muchos empleadores están viendo 300 o incluso 400 solicitudes para la misma publicación.

Esta avalancha de solicitantes, muchos de ellos sin calificar, es frustrante tanto para los empleadores como para los mejores candidatos. Para los empleadores, representa la carga de clasificar montañas de currículum. Para los candidatos, es el agravante de tener que esperar más de lo normal para recibir un reconocimiento de que la solicitud ha sido recibida.

Reinventar el reclutamiento y la contratación en la era de COVID-19

Por ahora, la mayoría de las organizaciones han tenido que adaptarse a la realización de las prácticas empresariales esenciales en un entorno virtual. Y aunque las videoconferencias y el uso compartido de archivos en la nube han sido un desafío para adoptar, no son las únicas pruebas de nuestra capacidad para operar virtualmente.

A pesar de que la flexibilización de las restricciones en algunas jurisdicciones está permitiendo interacciones cara a cara, hay un profundo impacto en la adquisición de talento, ya que la contratación, y la incorporación se están haciendo en gran medida de manera virtual.

La idea de reclutar, evaluar y contratar a alguien sin conocerlo en persona es un reto para muchos gerentes de contratación. Pero esa es la realidad en un mundo donde las oficinas todavía están en gran medida despobladas y los viajes de negocios siguen siendo desalentados.

Las empresas que encuentran el éxito en este nuevo mercado virtual de talento se dividen en dos categorías: aquellas que tenían prácticas de contratación e incorporación muy fuertes antes de la pandemia; y los forzados a adaptarse y mejorar rápidamente sus procesos pre-pandémicos.

Recientemente, LHH perfiló a Numeris, una empresa canadiense que había creado un proceso de incorporación virtual maduro antes del golpe de la pandemia. Mover su completo y galardonado viaje de incorporación de 100 días a un entorno completamente virtual fue más fácil porque el programa y los materiales de incorporación ya habían evolucionado. 

Las empresas que se basaban en programas menos estructurados, donde un paseo por la oficina para conocer al personal clave era el núcleo de la experiencia de incorporación, han debido lidiar con una lucha frenética para desarrollar la plataforma y la programación necesarias para apoyar la incorporación en un entorno virtual.

Cómo la pandemia ha expuesto una planificación de sucesión débil o inexistente 

Al igual que en el caso de la incorporación, las organizaciones que en gran medida no hicieron ninguna planificación de sucesión integral antes de COVID-19, están descubriendo que están realmente en desventaja ahora, cuando las jubilaciones anticipadas y el abandono en la C Suite están en un máximo histórico.

La pandemia ha convencido a muchos altos dirigentes de que deben reconsiderar sus carreras y muchos de ellos están optando por retirarse y acelerar sus planes de jubilación. Eso ha llevado a un aumento en el reclutamiento de ejecutivos, al mismo tiempo que ha presionado a las organizaciones para que pongan en marcha la planificación de la sustitución de líderes clave. También las expone al riesgo de brechas vulnerables en el equipo de liderazgo y una pérdida significativa de conocimiento por parte de los empleados que salen.

A medida que las empresas buscan transformar su negocio para mantenerse al día con un mundo en constante cambio, la demanda de líderes que poseen las capacidades para liderar esa transformación será fundamental.   

Un nuevo énfasis en la Diversidad e Inclusión 

Las organizaciones no sólo se enfrentan a la necesidad de un cambio urgente y transformador en el frente de la pandemia. En la actualidad hay más demandas hacia los empleadores por desarrollar proyectos inclusivos y diversos en sus prácticas de contratación y negocios. 

De alguna manera, esto es sólo una tendencia establecida antes de la pandemia. Más de la mitad de las empresas de S&P 500 ya cuentan con un director de Diversidad e Inclusión (D&I). 

La tendencia de contratación en D&I que vemos ahora se puede dividir en dos secuencias. Hay organizaciones que no tenían un alto nivel de liderazgo en D&I que están luchando por mejorar. Luego están aquellos que anteriormente tenían un líder de D&I pero ahora están buscando una nueva perspectiva y enfoque para mostrar un mayor progreso. De cualquier manera, es un buen momento para que los especialistas de D&I que estén buscando nuevas y emocionantes oportunidades de trabajo.

La pandemia ha causado una profunda agitación en la forma en que las empresas operan. Sus fuerzas de trabajo, las habilidades que necesitan y su enfoque de reclutamiento y contratación, se encuentran desafiados. Y mientras las organizaciones continúan evolucionando en respuesta a la “nueva normalidad” y reinventan su futuro, el reclutamiento y la contratación siguen siendo una preocupación constante y de primer nivel para las empresas de todos los tamaños e industrias.

Es imperativo considerar este contexto en el enfoque para reclutar y contratar. Las organizaciones que aprovechen la oportunidad de tener un nutrido mercado de talentos a disposición, estarán mejor preparadas para lo que está por venir.