Estrategias para liderar un equipo global exitoso
Por: Ranjit de Sousa, Presidente, Lee Hecht Harrison
Por estos días, cada vez que contesto el teléfono, todos quieren hacerme las mismas dos preguntas.
La primera:»¿cómo estás?»
La segunda pregunta es, «¿dónde estás?»
Desde que asumí el cargo de presidente de Lee Hecht Harrison en abril, parece como si hubiera estado en constante movimiento. Viajo casi tres de cada cuatro semanas, intentando tocar la base de mi equipo global. Dada la estructura de LHH, esto es todo un desafío.
Operamos 400 oficinas en más de 70 países en todo el mundo. Estamos activos en los 5 continentes y somos funcionales en casi todos los idiomas principales.
Liderar un equipo global de este tamaño y alcance es gratificante pero también extremadamente difícil. En efecto, muchas organizaciones globales están luchando para obtener el máximo rendimiento de sus equipos globales.
Durante gran parte de los últimos 30 años, se ha asumido que las empresas exitosas fueron aquellas que crecieron en mercados globales y adquirieron clientes internacionales. Organizaciones que miraban más allá de las fronteras de sus países de origen para competir con cualquier persona de todo el mundo.
Sin embargo, la realidad de la globalización en los negocios posee matices. El año pasado, The Economist analizó de cerca el desempeño financiero de 500 de las compañías más grandes del mundo para ver si la globalización era buena para sus resultados. Las conclusiones fueron un poco alarmantes.
“La investigación de LHH ha revelado que todos los equipos, no solo aquellos con una orientación global, están desafiándose”.
Ranjit de Sousa, Presidente de LHH
La revista descubrió que en ocho de los 10 sectores examinados, las empresas globales vieron crecer las ventas agregadas más lentamente que sus pares nacionales. Y en seis de los 10 sectores, las empresas globales vieron un menor retorno sobre el capital. Lo que es más sorprendente es que las empresas estadounidenses estudiadas por The Economist vieron retornos un 30% más altos en los Estados Unidos que en los mercados extranjeros.
Hay una multitud de razones por las que las empresas verdaderamente globales en este estudio se retrasaron en su rendimiento. El artículo reconoció que muchas de ellas tienen mayores gastos generales, cadenas de suministro más complejas y fuerzas de trabajo grandes y diversas.
Pero ciertamente esto hace que muchas se pregunten si el deseo de llegar a ser global excedió su capacidad de competir a nivel mundial.
Para determinar si su empresa puede estar entre las rezagadas, debe comenzar por examinar a las personas que conforman su organización. ¿Tiene las personas adecuadas en los trabajos correctos? ¿Existe un déficit de talentos o habilidades en su fuerza de trabajo? Y quizás lo más importante, ¿sus líderes obtienen lo máximo de las personas que lideran?
Nuestra investigación ha revelado que todos los equipos, no solo aquellos con una orientación global, están en escenarios desafiantes. La investigación realizada en asociación con el Human Capital Institute encuestó a profesionales de recursos humanos de alto nivel y midió el nivel de satisfacción que las organizaciones tienen con el desempeño de sus equipos.
Como era de esperar, el 92% de los encuestados indicó que los equipos de alto rendimiento fueron clave para el éxito de la organización. Pese a ello y para nuestra sorpresa, solo el 23% creía que sus equipos estaban cumpliendo las tareas asignadas y logrando sus objetivos.
Estas deficiencias pueden ser, en algunos casos, particularmente pronunciadas cuando se trata de equipos globales, muchos de los cuales trabajan en condiciones más difíciles porque sus miembros están, necesariamente, viajando de manera constante.
Esto significa que muchos equipos no tienen la oportunidad de encontrarse cara a cara entre sí, y mucho menos con el presidente o el CEO. Eso pone énfasis en las líneas de comunicación y muy a menudo conduce a un rendimiento pobre. Si tu equipo global está en un escenario desafiante, ¿dónde comenzarías a arreglar las cosas?
Personalmente tengo cuatro estrategias que utilizo para que mi equipo global siga en la misma dirección.
- Sobrecomunicarse. Creo firmemente que nunca se puede comunicar demasiado con su equipo. Debe ser escuchado sobre los problemas importantes y acuciantes que enfrenta su organización. Debe estar disponible para responder preguntas y aclarar expectativas. En resumen, necesita comunicarse demasiado con su equipo para que sepan exactamente lo que deben hacer para ayudar a la organización a prosperar.
- Manténgase cerca. Pienso que es increíblemente importante hacer todo lo posible para cerrar la brecha entre mi rol y mis empleados, estén donde estén en el mundo. Algunos líderes en mi posición confiarían mucho en la tecnología remota para construir relaciones con sus equipos globales. Esto se hace a menudo para controlar los costos.
Por mi parte, creo profundamente en el poder de la proximidad. Aprendí que la proximidad genera la familiaridad, lo que a su vez transmite confianza. Y si bien puede parecer demasiado simplista decirlo, es imposible que un equipo logre todos sus objetivos a menos que confíe en usted. El poder de la proximidad garantiza que obtenga el mejor retorno de la inversión posible para su gente.
- Cultive una mentalidad global. Puede parecer un punto tan obvio que no vale la pena hacerlo, pero no puede tener éxito global si sus líderes no saben cómo pensar globalmente.
He vivido y trabajado en cinco países diferentes: Suiza (mi país de origen), Francia, Alemania, el Reino Unido y los Estados Unidos. Las asignaciones en el extranjero permiten a sus líderes aprender todo sobre las personas y la cultura del país en el que se desea hacer negocios.
No todos quieren trabajar en el extranjero, y es posible que tenga que hacer que las asignaciones en el extranjero sean un elemento necesario para el reclutamiento, el liderazgo y el desarrollo del talento. Sin esa experiencia de vivir y trabajar en otro país, tendrá problemas para incorporar una mentalidad verdaderamente global en su empresa.
- Equilibrar la cultura de la empresa con la cultura local. Antes de que pueda hacer crecer su negocio en otro país, realmente necesita comprender la cultura. Y para hacer eso, necesita líderes que entiendan cómo lograr el equilibrio entre una cultura de oficina hogareña y la cultura de un mercado nuevo.
En mi carrera, he observado que los empresarios de países con culturas dominantes a veces luchan por ver los matices de las culturas menos dominantes. Cuando comenzamos a pensar en nuestra propia cultura como excepcional y única, comenzamos a perder el apetito por entender cómo funcionan otras culturas. Eso puede dejarnos con puntos ciegos cuando llegue el momento de competir globalmente.
Las personas que provienen de países más pequeños entienden intrínsecamente el valor de vivir y trabajar en el extranjero. En la mayoría de los casos es porque ellos, sus amigos o familiares, tuvieron que mudarse a otro país para desarrollar sus carreras. Saben el valor de observar y aprender las diferencias íntimas entre culturas.
El imperativo clave es tener un equipo que pueda lograr ese equilibrio entre la cultura organizacional y la cultura del mercado extranjero. A veces, las marcas fuertes de países con culturas dominantes creen que el éxito es solo una cuestión de voluntad y que si se apegan fielmente a su marca, aparecerán nuevos clientes en un nuevo mercado.
Estas estrategias no resolverán todos sus desafíos globales de liderazgo, pero hacer un esfuerzo concertado para evitar estos escollos le dará un gran comienzo. Liderar una empresa global puede ser una de las experiencias más gratificantes y emocionantes para cualquier líder empresarial. Pero a menos que tome un enfoque deliberado y metódico para formar un equipo de liderazgo con una perspectiva global, también puede ser una empresa sumamente arriesgada.