Coaching

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¿Es el Coaching adecuado para mí en estos momentos?

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Este es el mejor momento para crear una Cultura de Coaching

¿Es el Coaching adecuado para mí en estos momentos?

28 Apr 2025

En el caso de las organizaciones, el coaching puede contribuir a la mejora de las destrezas y competencias clave que necesitan sus colaboradores, así como para aclarar la visión y los valores de la organización.

El coaching siempre es considerado importante para compañías que desean mejorar el desempeño y la cultura organizacional, así como sentar bases sólidas para lograr resultados estratégicos. Pero el coaching no siempre funciona; el coaching se ejecuta correctamente cuando se hace con el coach adecuado en el momento correcto.

Por eso, en lugar de preguntarse «¿es el coaching adecuado para mí?», Pauline Muldoon, consultora senior principal en LHH Talent Solutions, anima a las organizaciones y a los receptores del coaching a determinar si «el coaching es adecuado para ellos en estos momentos».

¿Es el coaching adecuado para mí en estos momentos?

Hay múltiples factores a tener en cuenta si tu organización se está planteando el coaching para uno o varios colaboradores. Si estás centrado en mejorar el desempeño desarrollando destrezas claramente definidas o modificando ciertos comportamientos en miembros de la plantilla, el coaching podría ser la respuesta. Para ayudarte a decidir si invertir en coaching en estos momentos, plantéate estas preguntas:

  1. ¿Hay tiempo para invertir en coaching? Esto incluye el tiempo dedicado al coach y el tiempo extra
    para reflexionar acerca de las sesiones de coaching.
  2. ¿Estás preparado para explorar e identificar aspectos a desarrollar?
  3. ¿Estás dispuesto a evolucionar y hacer cambios personales o profesionales? El coaching anima a los participantes a explorar su mentalidad y comportamientos, pero no se logra rápidamente con cualquier mentalidad o comportamiento potencialmente dañino.
  4. ¿Estás dispuesto a explorar nuevos comportamientos y formas de pensar acerca de los desafíos del
    trabajo? El coaching promueve una mayor autoconsciencia. Un objetivo es modificar los comportamientos subyacentes más negativos y mejorar la rendición de cuentas.
  5. ¿Estás preparado para rendir cuentas de los objetivos establecidos? Un coach te ayudará a encontrar las respuestas, pero tú serás responsable de tomar lo que has aprendido y aplicarlo en el entorno de trabajo.
  6. ¿Sabes qué quieres lograr con el coaching? Las empresas deben saber lo que desean conseguir con el coaching en cuanto a resultados de negocio medibles, mientras que los participantes deben acordar con sus managers lo que quieren obtener del coaching en lo relativo al impacto en el negocio y al desarrollo personal.

Si puedes responder «sí» a todas las preguntas, es probable que el coaching sea el camino correcto
para tu organización o colaborador en estos momentos.

¿Qué vas a obtener del coaching?
En LHH enfocamos el coaching como un proceso de desarrollo diseñado para ayudar a las personas y a los equipos a construir las destrezas y la mentalidad de crecimiento que necesitan para impulsar el desempeño de forma sostenible y acorde con los objetivos organizativos. El éxito de cualquier programa de coaching se compara a continuación con los resultados estratégicos predefinidos de la empresa.

Pero fundamentalmente, el coaching es: Un espacio seguro desde el que aprender, explorar e identificar lo que quieres y necesitas hacer, tanto individualmente como organizacionalmente, para alcanzar tus objetivos de negocio y cumplir los objetivos establecidos.

Una oportunidad de desarrollar una mayor autoconsciencia y rendición de cuentas en lo que haces, tanto personal como profesionalmente. Para los futuros líderes, tener una mayor consciencia de los demás puede reforzar sus destrezas de liderazgo y potenciar cualidades esenciales, como la comunicación y la colaboración efectivas.

Los participantes del coaching pueden usar a su coach como orientador. Durante el programa, el coach compartirá observaciones y opiniones constructivas para destacar los comportamientos potencialmente peligrosos y desafiar a los participantes. Las sesiones de coaching son importantes, pero el tiempo entre sesiones también. Los participantes deben usar este tiempo para reflexionar acerca de lo aprendido y preparar sus reacciones.

Tu grado de compromiso como participante durante el coaching es lo que marca la diferencia. Si te apasiona seguir aprendiendo y desarrollándote, así como buscar activamente opiniones y actuar para
lograr tus objetivos, podrás sacar todo el partido al programa de coaching. El coaching debe coincidir con los objetivos estratégicos de la organización y el participante y manager deben acordar el resultado deseado para sacar todo el partido al coaching.

En LHH te aseguramos que, si inviertes en coaching, se realizará con la persona adecuada en el momento correcto. Podemos ayudarte a identificar las necesidades de tu organización, así como si puede venirle bien el coaching y qué tipo funcionaría mejor. Nuestros programas de coaching se hacen a la medida de tu organización y de los participantes.

¿Qué problemas resuelve el Coaching Ejecutivo?

13 Apr 2025

¿Porqué alguien contrataría a un Coach ejecutivo?

La Federación Internacional de Coaching (ICF, de sus siglas en inglés) define el coaching como asociarse con los clientes en un proceso creativo y estimulante que los inspira a maximizar su potencial personal y profesional. Un coach ejecutivo generalmente trabaja con los CEO (futuros/actuales), vicepresidentes, fundadores, empresarios y líderes de alto potencial para lograr objetivos, tanto organizacionales como personales.

Los líderes seleccionan a un coach ejecutivo para que sea su socio de pensamiento, caja de resonancia segura sin prejuicios, socios de rendición de cuentas y críticos. Muchos líderes también eligen coachees ejecutivos para desafiarlos, porque los coaches pueden dar retroalimentación que otros evitan. Las organizaciones también contratan coaches ejecutivos para ayudar a los líderes a evolucionar hacia roles de CEO.

El coaching ejecutivo es un proceso increíblemente fortalecedor que impulsa la transformación desde dentro. El coaching ejecutivo produce un cambio de comportamiento sostenido que ayuda a los líderes a adoptar una mentalidad de liderazgo. La resiliencia, la flexibilidad, la gestión de conflictos, la toma de decisiones rápidas y acertadas, entre otros, forman parte de ella. Este cambio acelera el rendimiento comercial de la organización. Por lo tanto, el coaching ejecutivo está destinado a líderes abiertos a trabajar en sí mismos, con compromiso para mejorarse a sí mismos y a sus organizaciones.

¿Qué problemas empresariales puede resolver el coaching ejecutivo?

Mostramos algunos problemas comerciales comunes por los cuales los líderes se acercan a los coaches ejecutivos.

Aclarar la visión y los objetivos de la organización

El coaching ejecutivo desafía a los líderes o fundadores a identificar las creencias limitantes al establecer o aclarar la visión y la misión de la organización. También ayuda a deshacerse de tales creencias.

Los coaches ejecutivos también se aseguran de que la visión esté alineada con los valores organizacionales y crean objetivos SMART orientados a esa visión e inspiran a los líderes a superar los límites y establecer BHAG (objetivos grandes y audaces).

Proporcionar una revisión objetiva del desempeño en 360° para los CEO

A medida que llegas a la cima, tu visibilidad para los demás aumenta, pero tu auto visibilidad se reduce. Muchos líderes sabotean sus negocios debido a esta ceguera. Por lo tanto, los CEO deben obtener comentarios críticos y precisos en el momento adecuado.

El coaching ejecutivo, como un igual y una parte externa sin intereses creados, puede mostrar mejor a los CEO el efecto espejo. Los coches recopilan y comparten observaciones sobre cómo ven al líder los que están por encima y por debajo de ellos en la jerarquía.

Ir ampliando la organización

Escalar y crecer requiere primero dejar atrás viejas mentalidades y adoptar nuevos comportamientos. Es posible que las estrategias y los comportamientos que nos sirvieron cuando éramos una organización de un millón de dólares no nos convengan como una organización de cinco millones de dólares. El coaching ejecutivo ayuda a los líderes a desarrollar una visión y estrategias según los requisitos. También afina la capacidad de un líder para acercarse o alejarse y ver las cosas desde la perspectiva de la organización.

Liderar las relaciones críticas con los stakeholders internos y externos

Los negocios prosperan con las redes adecuadas. Los líderes pueden utilizar coaches ejecutivos para desarrollar buenas habilidades interpersonales para manejar grandes equipos internos y cerrar tratos con clientes. El coaching ejecutivo puede ser invaluable durante las fusiones y adquisiciones. Ayuda a los líderes a administrar el cambio y el intercambio de poder, el cambio de cultura de la organización y las relaciones con los stakeholders con la mentalidad correcta.

Desarrollar liderazgo y presencia ejecutiva

La presencia de liderazgo es el aura de influencia de un líder que puede motivar a los individuos, inspirar confianza en los clientes, construir una marca y mantener un legado. El coaching ejecutivo hace que los líderes sean más conscientes de sí mismos, auténticos y centrados en los valores y les permite operar desde este estado de conciencia.

La presencia o personalidad ejecutiva se refiere a los aspectos más visibles físicamente de la presencia de liderazgo, que incluyen el aspecto y la apariencia física, las habilidades sociales y de comunicación, y la etiqueta social. Los coaches ejecutivos también pueden ayudar a los líderes a desarrollar su personalidad ejecutiva.

Desarrollar la línea de liderazgo de la organización

El coaching ejecutivo se contrata para preparar a los próximos líderes y evolucionarlos para que estén listos para los roles de CEO. ¿Por qué contratar coaches ejecutivos para esto? Mientras que los mentores pueden perfeccionar la competencia profesional, los coaches ejecutivos profundizan en el desarrollo de la mentalidad de liderazgo.

El coaching ejecutivo aumenta la autoconciencia, lo que ayuda a los líderes a darse cuenta de sus fortalezas y debilidades y trabajar en ellas. El coach ejecutivo arranca las creencias limitantes y nutre las creencias empoderadoras. Los coaches ejecutivos también los ayudan a desarrollar una personalidad ejecutiva y de liderazgo.

Cultivar una cultura empresarial saludable

El desempeño empresarial se acelera cuando los colaboradores están motivados y felices. Los coaches ejecutivos ayudan a desarrollar líderes holísticos e ilustrados que establecen una cultura organizacional saludable dentro de sus organizaciones. Esto puede reducir el desgaste y mejorar el compromiso de los individuos.

Beneficios del coaching ejecutivo para líderes

• El coaching ejecutivo ayuda a los líderes a ser auténticos, empáticos y competentes, elevando así su presencia de liderazgo.

• El coaching ejecutivo permite a los líderes aprovechar sus fortalezas para mejorar el desempeño.

• El coaching ejecutivo es transformacional. Conduce al desarrollo holístico de los líderes. Si bien el objetivo del coaching ejecutivo puede ser profesional, también se logran metas personales y se resuelven cuestiones o problemas personales.

¿Qué es el Coaching?

03 Apr 2025

Todos conocemos el valor del coaching en el mundo deportivo, pero ¿qué pasa con el coaching ejecutivo? Al igual que un entrenador puede ayudar a un atleta a alcanzar su potencial, un coach en el lugar de trabajo puede guiar a los individuos a desarrollar habilidades, mejorar el desempeño y alcanzar sus objetivos.

¿Qué es el coaching en el trabajo?
Como dijo Bill Gates en una de sus famosas charlas TED: «Todo el mundo necesita un coach. No importa si eres jugador de baloncesto, tenista, gimnasta o jugador de bridge. Todos necesitamos personas que nos den su opinión. Así es como mejoramos».

Entonces, ¿qué significa esto del coaching ejecutivo?

El coaching en el lugar de trabajo, también conocido como coaching ejecutivo, es cuando una persona, generalmente un gerente, ayuda a un individuo a crecer y desarrollar sus habilidades. Forma parte del programa de aprendizaje y desarrollo de una organización, generalmente vinculado a un programa de capacitación de colaboradores.

El objetivo principal del coaching en el lugar de trabajo es promover la comunicación bidireccional entre un colaborador y su coach para identificar áreas de mejora, reforzar fortalezas y desarrollar aún más su desempeño. Esto generalmente se hace enfocándose en objetivos de desempeño, habilidades y metas específicas. Se trata de capacitar a los individuos para que tengan el mejor desempeño posible.

Beneficios del coaching ejecutivo

Ahora que hemos discutido la definición y el propósito del coaching en el lugar de trabajo, echemos un vistazo a los beneficios de implementar un programa de coaching en la organización:

El coaching en el lugar de trabajo es una forma efectiva de preparar a los individuos para el éxito. Esto se debe a que el objetivo principal es brindarles las herramientas que necesitan para aumentar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. El programa de capacitación adecuado puede motivar a los colaboradores a mejorar y sentirse orgullosos de su trabajo, lo que genera una mayor satisfacción laboral y productividad. También se puede utilizar el coaching para validar, apoyar y capacitar a los individuos, mejorando así los niveles de compromiso.

Los estudios han demostrado que los ejecutivos que recibieron coaching en el lugar de trabajo fueron percibidos por sus pares como un 55% más efectivos. El coaching también tiene un efecto positivo en la eficacia y productividad del equipo. Las sesiones de coaching individuales fomentan una cultura de aprendizaje y desarrollo que tiene un efecto positivo en toda la organización.

El coaching fomenta la comunicación, la reflexión y la autocorrección. Esto ayuda a los colaboradores a ser más autónomos para que puedan hacerse cargo de su trabajo. También ayuda a desarrollar una fuerza laboral más segura, ya que las personas creen que tienen las habilidades adecuadas para desempeñarse.

Finalmente, cuando los miembros de un equipo son más conscientes de sus fortalezas y debilidades, están mejor preparados para asumir desafíos y promover su desarrollo.

El rol del coach en el trabajo

El propósito del coaching se puede resumir al máximo en: «Dale un pez a un hombre y lo alimentarás por un día. Enséñale a pescar y lo alimentarás para toda la vida». El coaching eficaz no da las respuestas a los individuos, sino que los apoya mientras resuelven los problemas por sí mismos.

El coaching se ocupa del «cómo»: cómo establecer y lograr objetivos, cómo cambiar enfoques o actitudes, cómo prepararse para roles futuros. Está orientado a la acción y centrado en el futuro. Un buen coach saca a relucir las fortalezas de un miembro y lo ayuda a aprovecharlas para aumentar la efectividad.

¿Cuál es la diferencia entre capacitar y coaching? Si bien la capacitación es un «evento», el coaching es un proceso. La capacitación puede enseñarle a un individuo una habilidad específica, pero el coaching lo ayudará a aplicar esas habilidades a su trabajo y lo alentará a aprender habilidades complementarias.

El coaching también es diferente al mentoring. Si bien un mentor puede guiar el desarrollo profesional de un miembro, el coaching es una estructura más formal con objetivos específicos y medibles. El rol de un coach es alentar en lugar de dirigir, aconsejar o enseñar.

Por qué es importante el coaching ejecutivo

Entrenar a los colaboradores en el lugar de trabajo puede generar beneficios sustanciales que van mucho más allá del individuo. Puede ayudar a cerrar la brecha entre la educación y la experiencia laboral. Al ayudar a los colaboradores a desarrollar habilidades blandas como presencia, comunicación e influencia, el coaching mejora las relaciones entre compañeros de trabajo y el funcionamiento general del equipo. Esto significa un mayor compromiso y productividad de los individuos.

A medida que el coachee se vuelve más capaz, el coach también tiene la oportunidad de crecer y sentir la gratificación de ayudar a los miembros del equipo a alcanzar sus metas. El coaching en el lugar de trabajo mejora la satisfacción tanto del coach como del coachee. También ayuda a reducir la rotación y crea líderes informados e interesados.

Tipos de coaching

El coaching no necesariamente tiene que ser de arriba hacia abajo. Existen varios tipos de coaching ejecutivo, cada uno de los cuales utiliza diferentes estrategias para lograr diferentes beneficios.

Coaching de líderes
Los líderes o gerentes que realizan coaching a los miembros del equipo pueden ofrecer información valiosa y ayudar a los individuos a cambiar comportamientos ineficaces. Al reunirse con los colaboradores en calidad de coach, los líderes deben tener cuidado de hacer coaching y no de administrar. Los enfoques típicos de gestión, como dar instrucciones o reiterar expectativas, pueden frustrar a los individuos en este contexto y hacer que se sientan micro gestionados.

Capacitación
Al juntar a colaboradores del mismo nivel, el coaching entre pares permite que los trabajadores sean sinceros acerca de sus preocupaciones sin las presiones de compartir las dificultades con los gerentes. Los pares se relacionan mejor cuando sus áreas problemáticas son diferentes (quizás uno lucha con las relaciones interpersonales y el otro para aceptar comentarios) para que puedan ofrecerse orientación y apoyo mutuo. Los individuos se beneficiarán al escuchar directamente de un colega cómo sus acciones están afectando al equipo. Con un poco de capacitación en coaching ejecutivo, los futuros coaches de pares pueden estar equipados con habilidades para garantizar una comunicación efectiva (es decir, directa pero amable).

Coaching externo
Si una organización tiene recursos suficientes, puede valer la pena invertir en un coach externo que brinde una nueva perspectiva y un asesoramiento objetivo. Los gerentes y los individuos pueden sentirse libres para articular problemas sin preocuparse por las relaciones dañinas con los compañeros de trabajo. Los coaches externos ofrecen perspectiva y orientación con toda la delicadeza que requiere su experiencia en el coaching ejecutivo.

De la Plata al Oro: Cómo aprovechar el Tsunami de Plata

25 Mar 2025

Un cambio demográfico  sin precedentes está remodelando la fuerza laboral mundial. El llamado «Tsunami de Plata», la ola de Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) que alcanzan la edad de jubilación, está obligando a las organizaciones a replantearse sus estrategias de talento.

Para las organizaciones, esto no es solo un desafío para la fuerza laboral, es una oportunidad. La forma en que las compañías respondan definirá su capacidad para innovar, crecer y seguir siendo competitivas en los próximos años.

Repensar los Pipelines de Liderazgo: Un Enfoque Doble

Para navegar esta transición con éxito, las organizaciones deben pasar de la gestión de crisis a la planificación proactiva de la fuerza laboral. Eso significa dos cosas: reducir la dependencia de los ejecutivos al final de su carrera y al mismo tiempo crear una sólida cartera de líderes emergentes.

La planificación de la sucesión por sí sola no es suficiente. Las empresas deben maximizar las contribuciones de los líderes experimentados y, al mismo tiempo, fomentar la agilidad y la innovación en todos los niveles de la fuerza laboral. Como Warren Buffett señaló sabiamente: «Puedes aprender mucho de personas que son mucho mayores que tú. Han tenido más experiencia y ven el mundo a través de diferentes lentes».

  • El 56% de los líderes de la generación de Baby Boomers está considerando un cambio de carrera en los próximos 3 años.
  • Solo el 16% de los líderes de la generación de Baby Boomers planea jubilarse en los próximos 3 años.

Desmontando el Mito de un Éxodo Masivo

A pesar de los temores de un vacío de liderazgo, los datos cuentan una historia diferente. Muchos Baby Boomers no se apresuran hacia la jubilación, sino que están reinventando sus carreras.

De hecho, la última investigación de LHH de más de 2.500 ejecutivos, Visión desde Ejecutivos C-Level, descubrió que mientras que el 52% de los líderes senior anticipan un cambio de carrera en los próximos tres años, solo el 16% planea retirarse por completo. Entre los que permanecen en la fuerza laboral, el 39% está buscando emprendimientos empresariales, roles de asesoramiento o trayectorias profesionales alternativas.

En lugar de abandonar la fuerza laboral, muchos profesionales experimentados están optando por la flexibilidad, el trabajo orientado a un propósito y el compromiso continuo, una tendencia que las organizaciones pueden aprovechar a su favor.

Entendiendo lo que impulsa a los Baby Boomers hoy en día

A medida que los ejecutivos llegan a las últimas etapas de sus carreras, sus prioridades cambian. En comparación con los profesionales más jóvenes, que a menudo se centran en el crecimiento profesional y el propósito, los Baby Boomers ponen mayor énfasis en:

  • Seguridad financiera – Un 26% más motivado que otras generaciones.
  • Construir un legado duradero – Un 11% más motivado que otras generaciones.
  • Flexibilidad y autonomía – 10% más motivado que otras generaciones.

Esto explica el creciente atractivo de las carreras de portafolio, en las que los líderes sénior combinan funciones de consultoría, asesoramiento y trabajo basado en proyectos. Las empresas que reconocen estas motivaciones pueden conservar su experiencia al tiempo que ofrecen la flexibilidad que buscan.

Convertir una fuerza laboral envejecida en una ventaja estratégica

En lugar de ver el Tsunami de Plata como un desafío, las empresas deberían verlo como una oportunidad para la innovación y la transformación. El objetivo no es solo preservar el conocimiento, sino crear estructuras que empoderen a los líderes experimentados para que contribuyan de nuevas maneras.

Así es como las organizaciones pueden hacer este cambio:

1. Iniciar la conversación

Las empresas deben ofrecer paquetes de beneficios ejecutivos a los líderes senior que incluyan:

  • Orientación para la estrategia de carrera
  • Oportunidades de asesoramiento y consultoría
  • Discusiones de sucesión de liderazgo para alinear la experiencia con las necesidades futuras del negocio

2. Estructuras de trabajo flexibles

En lugar de perder profesionales experimentados, las organizaciones deben retenerlos a través de roles flexibles y basados en proyectos. Esto puede incluir:

  • Funciones de asesoramiento estratégico en iniciativas críticas
  • Programas de mentoría para facilitar la transferencia de conocimiento
  • Tareas de liderazgo a corto plazo para guiar a los nuevos ejecutivos

Al adoptar estas estrategias, las empresas pueden convertir la disrupción del liderazgo en una ventaja competitiva. Las organizaciones que apoyen la fluidez profesional, fomenten la colaboración intergeneracional y retengan el conocimiento institucional serán las mejor posicionadas para el éxito a largo plazo.

¿Eres táctica o estratégica?

19 Mar 2019

Por LHH Chile

¿Eres táctica o estratégica?

Las celebraciones entorno al día de la mujer (8 de marzo) abren un contexto ideal para reflexionar acerca del desarrollo de carrera de las ejecutivas que actualmente se encuentran trabajando por avanzar en sus objetivos profesionales.

Año tras año, las actividades que reconocen el aporte del mundo femenino van adquiriendo mayor relevancia y han ido posicionando el mes de marzo, como un espacio para discutir acerca del rol de la mujer en nuestra sociedad.

En este marco, Lee Hecht Harrison realizó el pasado viernes 15 de marzo el workshop “Ser estratégica y recibir el crédito” en el Club 50 (el Golf), recogiendo las investigaciones realizadas para el desarrollo del programa “Elevating Women In Leadership” (EWIL).

Una visión defectuosa

Al analizar en Estados Unidos -junto a MGR Research- una base de datos de 1.292 evaluaciones de desempeño de mujeres y un número equivalente en hombres, el equipo de investigación de LHH realizó un hallazgo de primera relevancia: las mujeres son percibidas como menos estratégicas en su desempeño ejecutivo.

Al ser evaluadas por sus jefes, las mujeres tuvieron mejores resultados que los hombres en 12 capacidades, no tuvieron diferencias en 7 y mostraron menor rendimiento en 3: capacidad de entender el negocio, capacidad de entender el área de finanzas y contar con un “big picture” del negocio (visión).

La pregunta que surge inmediatamente es ¿por qué las mujeres son percibidas de esta manera? y responder a esta interrogante es clave para aquellas profesionales que buscan ascender a roles senior en las organizaciones.

En Chile, la presencia de mujeres en el top management de las principales corporaciones es considerablemente baja. En una publicación reciente de El Mercurio, se expuso la información recopilada por la consultora Spencer Stuart respecto de la participación femenina en los directorios a nivel local. En nuestro país solo el 37% de ellos tiene al menos una mujer versus el 87% promedio a nivel mundial. Más elocuente aún es la inexistencia de una presidenta de directorio (a nivel mundial el promedio es de 8%) en las empresas que forman parte del IGPA.

Si pensamos que ser percibidas como “estratégicas” es un requisito básico para acceder al top management de las compañías, la investigación expuesta al comienzo de este punto posee un total asidero con lo que está sucediendo en las organizaciones a nivel local.

Las vallas que deben sortear las mujeres

La disrupción tecnológica y el cambio en el tipo de empresas que han cobrado relevancia en la nueva economía, elevaron el valor de la inclusión en la arquitectura organizacional. Por inclusión entendemos la necesidad de reflejar la diversidad social en los equipos, como una manera de conectarnos con los intereses de nuestros públicos objetivos. En este punto la presencia de mujeres en la gestión de las compañías es hoy un imperativo.

¿Sobre qué aspectos deben poner atención las mujeres? Una primera revisión caracteriza la gestión femenina bajo cuatro grandes áreas donde es necesario mejorar.

  • Sumergidas en la ejecución: normalmente la gestión femenina se caracteriza por estar íntimamente ligada al “hacer”, lo que para el análisis directivo representa un carácter más táctico que estratégico.

  • Multi-tasking: está característica de las mujeres es una gran ventaja que, explotada en exceso, puede asociarse a una pérdida de foco en la estrategia.

  • Mantener un control estricto: esta característica se asocia a la impecabilidad operacional y se encuentra íntimamente ligada a los dos puntos anteriores. Poner el foco en el control le resta energía/tiempo a la participación en el diseño estratégico.

  • Evitar el riesgo: durante el desarrollo del programa “Elevating Women In Leadership”, los equipos de LHH han podido comprobar que frente a una posición que requiere 10 habilidades y competencias, los hombres postulan cuando tienen 6 o 7 en promedio, mientras que las mujeres lo hacen con 9 o 10. La necesidad de cometer errores productivos se encuentra íntimamente ligada a la innovación y hoy las compañías requieren que sus equipos puedan tomar riesgos controlados para avanzar en sus proyectos. Por ello es necesario incorporar el riesgo a la gestión para poder influir de mejor forma en la estrategia de una organización.

Trabajar sobre estas cuatro barreras es un primer paso para poder mejorar la percepción “estratégica” y ponerla por sobre la “táctica”. Si bien ambas características no son excluyentes, mejorar la primera resulta vital para avanzar, bajo los parámetros actuales, hacia posiciones de liderazgo senior.