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Encuentro de negocios LHH y Crown: La gestión del talento en un escenario de movilidad global

13 Jun 2018

Qué buscan las compañías cuando contratan a un ejecutivo desde el exterior? Esta fue una de las preguntas que mayor resonancia tuvo entre los asistentes al encuentro de negocios “Talento y movilidad global”, organizado por Lee Hecht Harrison y Crown Relocations.

La temática fue abordada desde distintas perspectivas en las presentaciones de Liliana Chahuán, Solutions Director LHH; Rafael Bättig, Managing Director Latín América, Crown Worldwide Group; Alfredo Araneda, Director, Spring Professional; Adriana Orozco, People and Organization Manager, NovoNordisk y Jesica Yacono, Compensation and Benefits Manager, Grünethal Group.

En la ocasión se pudieron analizar diversos casos de movilidad de ejecutivos, los motivos que los llevan a salir o llegar a Chile, los procesos fallidos, las políticas más usadas por las compañías para gestionar estos casos y la necesidad de desarrollar una mentalidad global para proyectar el desarrollo de carrera en la economía actual.

Liliana Chahuán, Solutions Director LHH; Adriana Orozco, People and Organization Manager, NovoNordisk; Rafael Bättig, Managing Director Latín América, Crown Worldwide Group; Alfredo Araneda, Director, Spring Professional; Jesica Yacono, Compensation and Benefits Manager, Grünethal Group y Carolina Riquelme Gerente General de LHH Chile.

Desarrollar una mentalidad global

Liliana Chahuán, Solutions Director, LHH

Según Liliana Chahuán, en la actualidad las tecnologías han hecho del mundo un lugar más pequeño. En ese escenario, las compañías han cambiado la manera de gestionar su posición global, simplificando sus estructuras, gestionando de manera más horizontal sus proyectos y poniendo énfasis en la búsqueda de talento.

Esto ha llevado -según Chahuán- a generar la necesidad de que hoy los profesionales planteen su desarrollo de carrera mirando la posibilidad de participar en proyectos interdisciplinarios con otros países, asumiendo la posibilidad de mantener estadías de  mediano y largo plazo en diferentes zonas y culturas.

Para abordar este desafío, Liliana destacó la necesidad de desarrollar una mentalidad global considerando los siguientes aspectos:

  • apertura a nuevas ideas, estrategias y tecnologías
  • curiosidad por aprender sobre culturas diferentes
  • conectar los puntos y ver patrones comunes entre una serie de tendencias y temas que se desarrollan en el mundo
  • adaptabilidad para pensar que el enfoque probado no funcionará en un país o cultura diferente y
  • humildad para construir relaciones basadas en la confianza, lo cual es esencial para una mentalidad global

 

Gestionando la movilidad ejecutiva

Rafael Bättig, Managing Director Latín América, Crown Worldwide Group

La entrega de servicios de Crown Relocations para gestionar el traslado de ejecutivos en distintos países del mundo, posee un correlato en la historia de Raphael Bättig como ejecutivo expatriado.

De origen Suizo, Bättig llegó hace 10 años a Latinoamérica y cuenta con 4 años de estadía en Chile. Desde esa perspectiva, el ejecutivo relevó la importancia de considerar los aspectos culturales, como una variable clave en el éxito de una expatriación.

En su opinión, actualmente existe la tendencia de utilizar el “lump sum” y “cash allowance” como asignaciones directas para los trabajadores que están iniciando sus carreras en otros países, especialmente a quienes pertenecen a la generación millenial. Esto le permite a las partes tener mayor flexibilidad, con una baja carga administrativa para la organización y con un presupuesto predecible para los talentos expatriados.

“En la mayoría de las empresas con las que trabajamos, podemos ver que se ofrece acceso a servicios de manera flexible con un presupuesto fijo. Además, entregan soporte para los tópicos más importantes de una mudanza y para los ítems de cumplimiento crítico, como inmigración, o “intercultural training”, destacó Bättig.

 

Desafíos en la movilidad del talento

La jornada finalizó con un conversatorio entre los asistentes -en su mayoría ejecutivos de recursos humanos- y los panelistas, donde se dialogó acerca de los elementos que pueden desencadenar una expatriación fallida.

Al respecto, Alfredo Araneda, señaló que de acuerdo a la experiencia de Spring Professional, en los ejecutivos que tienen entre 30 y 40 años, existe una finalización anticipada de las asignaciones fuera del país de origen que va de 16% a 20%.

En el caso de Crown, las estimaciones globales se encuentran en un porcentaje cercano al 25%, lo que puede generar pérdidas cercanas a los 80 mil dólares por ejecutivo que no logra adaptarse al país de destino.

Alejandra Piña, Gerente Recursos Humanos Manufactura en Beiersdorf

En este proceso juega un rol clave la adaptación de la familia a la realidad local. De acuerdo al análisis de Rapahel Bättig, este factor explicaría un 76% de los casos no exitosos. Por su parte, Liliana Chahuán indicó que en este punto resulta clave el acceso a herramientas de coaching on boarding para apoyar al ejecutivo en la adaptación cultural del país, además de asegurar su rápida incorporación al ritmo que requiere la organización. Para apoyar a la familia -señaló Chahuán- muchas organizaciones contratan programas de outplacement para cónyuges, lo que acelera el proceso de acceso a una nueva posición, que aporta a la tranquilidad del ejecutivo que la compañía ha trasladado.

Finalmente, Adriana Orozco complementó este análisis con la necesidad de crear una política de movilidad local y regional. En el caso de NovoNordisk -señaló- esto ha permitido conformar equipos con 14 nacionalidades distintas, generando indicadores de satisfacción interna de un 96%.

En el caso de Grünethal, Jesica Yacono destacó que la movilidad proviene principalmente de países Latinoamericanos, donde Colombia, Ecuador y Venezuela, aparecen como los orígenes de mayor frecuencia. “En los últimos dos años hemos realizado cinco asignaciones internacionales o expatriaciones a países de la Región, México, Alemania, Portugal y España”, concluyó la ejecutiva.

Principales Tendencias de Outplacement para este 2025: La Tecnología al servicio del Toque Humano

20 Jan 2025

Por: Greg Simpson

Tiempo de lectura 5 min

En LHH, creemos que el sector de Outplacement seguirá evolucionando en 2025. Si bien los avances en IA y herramientas digitales dominan la conversación, la necesidad de conexión humana sigue siendo fundamental para apoyar a las personas a través de las transiciones profesionales. A partir de nuestros conocimientos y experiencias de los clientes, estas son las principales tendencias que vemos que darán forma a la recolocación para este año.

1. Un posible cambio económico y un reajuste laboral

Se espera que las desvinculaciones y los cambios en la fuerza laboral continúen en 2025 a un ritmo similar al de 2024. Los trabajadores afectados por estos cambios tendrán que cambiar a nuevas trayectorias profesionales sostenibles, por lo que, mientras el desempleo siga siendo bajo, todavía puede ser difícil encontrar un trabajo.

Esta paradoja refleja un realineamiento de habilidades y oportunidades. Muchos roles están desapareciendo o transformándose, dejando a los trabajadores sin preparación para puestos emergentes. Los solicitantes de empleo se enfrentan a desafíos para navegar por este panorama en evolución, lo que conduce al subempleo y la frustración.

Las personas necesitan adaptarse, recapacitarse y reposicionarse para cambiar de rol. Las soluciones de recolocación deben abordar no solo las estrategias prácticas de búsqueda de empleo, sino también las luchas emocionales y basadas en la identidad de la transición profesional.

2. Los experimentos de coaching con IA empiezan a cobrar protagonismo

Si bien es posible que el coaching basado en IA no madure completamente en 2025, esperamos una experimentación significativa.

  • Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrarse e iterar en todas las metodologías de coaching, desde la terapia cognitivo-conductual hasta el asesoramiento profesional, adaptándose en tiempo real a las necesidades individuales. A diferencia de los coaches humanos, la IA se basa en un conocimiento vasto y en evolución para proporcionar  una orientación coherente y fiable a escala.
  • El Elemento Humano: Sin embargo, la IA no puede reemplazar la empatía, la confianza y la motivación que brindan los coaches humanos. Las transiciones de carrera son eventos profundamente emocionales. Un coach capacitado puede ofrecer validación y apoyo durante este momento crítico de una manera que la tecnología no puede replicar.

Es probable que el futuro de la recolocación combine la escalabilidad de la IA con  el coaching centrado en el ser humano, lo que garantizará que los solicitantes de empleo reciban asesoramiento práctico y apoyo emocional.

3. El mercado laboral oculto sigue siendo clave

A pesar de los avances en las plataformas de empleo, solo el 20% de los puestos se cubren a través de publicaciones. La mayoría de los trabajos se aseguran a través de conexiones personales y referencias en el mercado laboral oculto.

Muchos puestos se crean pensando en personas específicas. Los gerentes, particularmente en el liderazgo, a menudo confían en sus redes cuando cubren roles, mucho antes de que se publiquen formalmente.

Para los solicitantes de empleo, esto subraya la necesidad de priorizar la creación de redes y la visibilidad. Los proveedores de Outplacement deben equipar a las personas con herramientas para aprovechar estas oportunidades no anunciadas, enfatizando la importancia duradera de las conexiones humanas.

4. Movilidad interna: Construyendo una cultura, no solo tecnología

La movilidad interna se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y hacer crecer el talento. Si bien han surgido muchas plataformas SaaS para respaldar estos esfuerzos, su efectividad a menudo se queda corta sin un cambio cultural que las respalde.

La brecha tecnológica

Los sistemas de movilidad interna permiten a los colaboradores mostrar sus habilidades y explorar nuevas oportunidades dentro de la organización. Sin embargo, una investigación de LHH revela que solo  el 8% de los empleados utilizan activamente estas plataformas para buscar nuevos roles, mientras  que el 47% busca oportunidades externas. Esta desconexión pone de manifiesto las limitaciones de confiar únicamente en la tecnología para impulsar un cambio significativo.

Superar las barreras a la movilidad

 Un desafío importante es la resistencia de los gerentes. La investigación de LHH muestra que solo  el 46% de los empleados sienten que sus gerentes apoyarían su cambio a otro rol dentro de la empresa. Este «acaparamiento de talento» sofoca la movilidad e impide que las organizaciones aprovechen plenamente su reserva de talento interna.

Más allá de la tecnología: Un cambio cultural

Las organizaciones deben ir más allá de la implementación de tecnología y fomentar una cultura de movilidad que promueva la colaboración, la transparencia y la confianza. Los gerentes deben adoptar la idea de que desarrollar y compartir el talento beneficia a toda la organización, no solo a los equipos individuales.

La oportunidad que se avecina

Con el equilibrio adecuado entre tecnología y cultura, las organizaciones pueden desbloquear la innovación, mejorar la retención y crear vías para que los colaboradores prosperen. La movilidad interna no se trata solo de cubrir roles, sino de crear una fuerza laboral dinámica lista para enfrentar los desafíos del mañana.

5. Escalabilidad sin perder el toque humano

La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. De manera similar a cómo los seminarios web y herramientas como Zoom hicieron que el coaching profesional fuera más accesible, las nuevas tecnologías deben lograr un equilibrio entre la eficiencia y la personalización.

Las herramientas y plataformas digitales impulsadas por la IA pueden complementar, no reemplazar, a los coaches humanos. La combinación de la tecnología con el apoyo emocional de la interacción humana garantizará que las soluciones sigan siendo escalables y eficaces.

ICEO | La visión desde ejecutivos C-Level

04 Mar 2025

Resumen ejecutivo

Los últimos años han seguido desafiando al mundo de los negocios, con pocos indicios de que el futuro cercano sea diferente.

Las fuerzas desestabilizadoras, como la inflación y la inestabilidad política, están chocando de frente con nuevas tecnologías. Mientras tanto, los cambios demográficos continúan transformando rápidamente tanto a las fuerzas laborales como a los líderes. El resultado es un entorno de liderazgo más difícil y estresante que nunca, con niveles sin precedentes de Burnout en los líderes.

Para comprender mejor los desafíos que enfrentan los líderes, LHH realizó su encuesta anual a ejecutivos de nivel C (n = 2675). Estos líderes, provenientes de diversas industrias y geografías, compartieron las preguntas que los mantienen despiertos por la noche: ¿Cómo puede su empresa preservar el conocimiento mientras empodera a una fuerza laboral más flexible? ¿Cómo pueden garantizar el éxito de los líderes que se enfrentan a un escrutinio más intenso que nunca? ¿Cómo pueden ayudar a cerrar las brechas críticas de talento que socavan la eficacia de sus equipos de liderazgo?

Las respuestas revelan una prioridad clara para las empresas que buscan superar este estado de “volatilidad perpetua”: la necesidad de adoptar un nuevo paradigma de apoyo al liderazgo. Las organizaciones deben replantearse su enfoque hacia el talento en favor de uno que maximice recursos más flexibles y receptivos, facilite transiciones profesionales exitosas y promueva el bienestar de los líderes ante el cambio y la incertidumbre.

Este informe explora estos temas, proporcionando información adicional sobre el estado del liderazgo ejecutivo a medida que entramos en 2025.