En mi entrada de hace unos días donde con 3 puntos presenté los hallazgos más relevantes que permiten concluir que las evaluaciones de desempeño son un mal innecesario (Las evaluaciones de desempeño, un mal innecesario). Sin embargo, quiero resaltar que sí hay luz al final del túnel.

Y esa esperanza reside justamente en la decisión por parte de líderes y profesionales de recursos humanos de adaptarse a las transformaciones del entorno y adoptar nuevos procesos para evaluar el liderazgo, vinculándolo fuertemente con los objetivos del negocio.

Por esto hoy presento 4 razones por las que toda empresa debería decidir dejar las evaluaciones de desempeño y apostar por la implementación de programas anuales de evaluación y desarrollo. Los argumentos son:

Para tomar mejores decisiones con relación al talento.

Cuántas veces se ha promovido a un buen vendedor como gerente regional porque se pensó que tenía potencial y resultó ser un fracaso? Si se cuenta con información precisa sobre el potencial, el elemento sorpresa se elimina de la ecuación. Después de todo, las organizaciones no toman decisiones financieras basadas en corazonadas, se apoyan en análisis de datos e información proveniente de varias fuentes. Entonces ¿por qué tendría usted que identificar altos potenciales, nuevos líderes o tomar decisiones de promoción de personal basado en la opinión de un gerente? La investigación es clara, los gerentes tienen un 48% de posibilidades de equivocarse (Grossman, 2011).

Para lograr los objetivos estratégicos.

Algunas personas tienen mayores habilidades para incrementar la satisfacción del cliente, mientras que otras son buenas implementando nuevos sistemas y procesos. Al alinear las habilidades de su equipo con los objetivos estratégicos, la organización incrementa sus probabilidades de lograr estas metas. Aunque la evaluación de desempeño puede revelar quién es más fuerte o más débil en diferentes áreas de competencias, todavía no resuelve las implicaciones en términos de sus objetivos de negocio y usted no debería tener que adivinar.

Para mejorar el desempeño del personal.

Capacite a sus gerentes para que sean coaches, no burócratas dedicados a llenar formatos de valoración. Los mejores procesos de coaching ejecutivo no se basan en corazonadas, sino en evaluaciones precisas que permiten diagnosticar brechas y establecer planes de desarrollo. Elimine los sesgos de una evaluación de desempeño y permita que las personas reciban retroalimentación no parcializada. Esto aportará a los individuos una razón objetiva para aprovechar el feedback y motivarse para tomar acciones de mejora. Transforme un proceso desgastante en una poderosa experiencia de desarrollo.

Para ahorrar recursos.

Miremos rápidamente algunas cifras. Un gerente puede usar al menos tres horas en reunir información, decidir las calificaciones, preparar el formato de valoración y reunirse con su reporte. Si su hora de trabajo vale US$50, el involucramiento del gerente costará unos US$150. De igual manera, cada colaborador gastará al menos unas dos horas en la reunión y revisando la evaluación. Si el valor de su tiempo es de US$25, el involucramiento del colaborador costará unos US$50. Digamos que su organización usa algún tipo de software para el procesamiento de datos y correrlo cuesta US$50 por evaluación. Esto significa que su organización gasta US$250 por persona. Si se trata de una organización que emplea a unas 5.000 personas, el gasto total sería de US$1.250.000 cada año. ¿Qué tan convincentes son estos números?

Nuevamente, pregúntese por qué continuar con las impopulares evaluaciones de desempeño que desgastan a su organización y no han demostrado lograr los objetivos para los que una vez fueron concebidas? Con los avances tecnológicos ahora es posible observar en tiempo real cómo responden los individuos frente a situaciones simuladas y combinar estos hallazgos con poderosas herramientas de análisis, para así orientar el logro de objetivos estratégicos a través del desarrollo de talentos superiores.

Las evaluaciones de desempeño son un mal innecesario, apuéstele a procesos que puedan evaluar y desarrollar a su talento.

Escrito por: Martin Lanik

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