Si el talento es un lujo, porque malgastarlo?

Esta declaración puede dejar en shock a muchos en el área de Transición de Carrera, debido a que las organizaciones aseguran que retener y encontrar nuevo talento es el foco principal de sus estrategias de capital humano.

 

Hoy, organizaciones de todos los tamaños están forzadas a hacer cambios rápidos y estratégicos en su personal. Las competencias necesarias para el éxito son diferentes a las de hace un año y a las que serán requeridas en un año más. Esta realidad dinámica requiere que las organizaciones transformen continuamente su fuerza laboral de acuerdo a los nuevos escenarios. Lamentablemente, aunque necesarios y pragmáticos, estos cambios pueden provocar la pérdida inadvertida de buen talento.

Aún peor, a menudo esos talentos quedan desplazados en un limbo, sin saber por qué fueron desvinculados en primer lugar y sin poder conectarse con otras organizaciones que necesitan con urgencia su talento. De cualquier forma, esto es realmente una perdida.

 

Este escenario presenta un desafío enorme al mundo de Transición de Carrera. Cómo podemos ayudar a nuestros clientes a anticiparse y planificar los cambios en su fuerza laboral para asegurar que se retenga a la gente correcta? A la vez, ¿cómo podemos ayudar a estas mismas organizaciones a acceder a este creciente grupo de talento desempleado?

Esa tensión entre la necesidad de moverse rápidamente para contratar y despedir, requiere una estrategia más completa en la gestión de la fuerza laboral. Lo que necesitamos es una transformación de ella, donde las organizaciones se anticipen y, en lo posible, actúen antes de una desvinculación para reducir los tiempos de recolocación y proteger la reputación de la organización.

Claramente, es más fácil decir que hacer. De hecho, innovaciones recientes en el sector de Transición de Carrera han empeorado la situación en algunas ocasiones.

En la última década, se ha puesto énfasis en la reducción del tiempo de recolocación, poniendo el foco en la tecnología -específicamente en los avisos online- y por el contrario, menos importancia en el rol de career coaching experimentado. Esto se hizo por un lado para contener los costos de la transición de carrera y por otro, para encontrar el camino más rápido y directo a un nuevo empleo para las personas en transición.

Sin embargo, si nosotros hemos aprendido algo durante ese tiempo es que existen límites a nuestra capacidad a reducir el tiempo de recolocación cuando dependemos demasiado de los avisos online.

En casi cada encuesta y estudio de tiempos de recolocación se ha encontrado que los candidatos tienen como máximo un 15% de probabilidad de encontrar un trabajo a través de un aviso online.

A primera vista, esto puede parecer una anomalía. Si puedes hacer, que los candidatos se pongan en contacto más rápido y fácil con organizaciones en búsqueda de talento, a través de la tecnología online, por qué no tienen más éxito a la hora de recolocarse en esos dichos trabajos? La pieza ausente del puzzle es alguien que pueda vincular el talento sin trabajo con los gerentes de selección en una organización. Alguien que conozca los atributos profesionales y personales del talento desvinculado, además de los requisitos específicos de la organización. Un profesional de la fuerza de trabajo que sepa que el 80% de los empleos no están publicados online.

Promocionar y hacer de intermediario del talento no es parte de la metodología tradicional en el sector de transición de carrera. Por muchos años, nos hemos enfocado en apoyar a los candidatos individualmente a través de un exhaustivo entrenamiento para desarrollar habilidades y actitudes necesarias para recolocarse. A través del tiempo, ha aumentado el énfasis en conectar a candidatos con oportunidades reales de empleo. Sin embargo, todo esto se realizaba sin que nadie trabajara como un intermediario, asegurando que el candidato estuviera persiguiendo la oportunidad correcta, donde alguien pudiera servir como un defensor, para dar una voz representativa durante el proceso. En otras palabras, para el mundo de Transición de Carrera, llegó el momento de dar un paso adelante y ser un participante activo en la incorporación de talento.

 

 

Qué implica esto?

Hay tres aspectos claves para desarrollar esta nueva función en el sector de la Transición de Carrera:

 

• Las organizaciones de Transición de Carrera deben ayudar a las organizaciones a dedicar más tiempo al talento sin trabajo. Esto puede ser un desafío para algunas organizaciones que aún ven el talento desvinculado como inferior. El hecho es que hay abundancia de talento genuino buscando sus próximas posiciones de trabajo y muchos de ellos están buscando como resultado de cambios inevitables en la estrategia de negocios.

• Las organizaciones de Transición de Carrera deben involucrarse con gerentes de selección. Aunque esto parezca obvio, ha existido un muro entre Transición de Carrera y Selección de Talento. La realidad del mercado laboral moderno requiere que el área de Transición de Carrera desarrolle relaciones directas con personas que están buscando talento. Esto significa construir alianzas con profesionales de selección para ayudar a la organización a adquirir las herramientas y procesos necesarios para identificar las habilidades claves y atributos personales del talento en transición.

• Convencer a las organizaciones a empezar a movilizar el talento antes del día de desvinculación. Esto representa el mayor desafío en términos de mentalidad. Las organizaciones de Transición de Carrera deben empezar a trabajar con sus clientes para anticipar y planificar una posible reducción, para asegurarse que no esté dejando de lado a los talentos top. Esto también garantizaría que ambos, la empresa y la organización de Transición de Carrera, tengan una imagen más detallada de la gente que pudiera ser desvinculada, para que puedan estar conectados con un nuevo trabajo lo más rápido posible. Nuevamente, todo esto debe ser realizado antes de que llegue el día de la desvinculación.

 

Estos tres puntos representan un cambio profundo en el foco y propósito de nuestro sector. Sin embargo, el sentido común debería proveer a las organizaciones la confianza y seguridad de que el talento verdadero no se está perdiendo.

 

Fuente: Greg Simpson, Vice Presidente Senior y Líder de Transición de Carrera de Lee Hecht Harrison.