Sobre la escasez del desarrollo de liderazgo femenino

En el último mes hablé con cientos de líderes de recursos humanos, expertos en desarrollo de liderazgo y en diversidad e inclusión, acerca de la inserción de mujeres en roles de liderazgo. Algunas organizaciones vienen lidiando con esta temática hace años, otras recién están poniéndose a la corriente y no saben qué medidas adoptarán. Todas sienten que no progresan en este aspecto y que no se avanza con la rapidez necesaria.

Si bien el tema de la diversidad de género no es nuevo, ha ganado considerable repercusión a través de los medios, tratándose en todo tipo de publicaciones y ámbitos; incluyendo foros políticos, de negocios y marcos académicos. Las estadísticas sobre mujeres en roles ejecutivos son tan comunes hoy día, como lo son los reportes de rendimiento y productividad trimestrales. Pero, a pesar de ello, los números no son alentadores.

Lo positivo de que esta temática esté en boca de todos, es que cada vez son más las organizaciones que prestan atención y comprenden que no se trata solamente de una cuestión “socialmente relevante”, sino de un imperativo empresarial. Muchas compañías piensan seriamente en el desarrollo del liderazgo femenino como una cuestión a gestionar.

¿Estamos poniendo la mira en el lugar indicado? ¿Invertimos lo suficiente, aprovechamos recursos, dedicamos tiempo y atención a esta cuestión?
¿Cuál es el meollo de este asunto?

La atención se pone en la cima:

• ¿Cuántas mujeres hay en la junta directiva?
• ¿Hay igual proporción de género en roles ejecutivos?
• ¿Cuentan con representantes femeninas más allá de las áreas de RR.HH. Marketing y Legales?

Estos son indicadores a tener en cuenta y desarrollar.

Todo aumento en estas métricas, simboliza un avance y genera ejemplos a seguir para generaciones futuras. Pero no habrá progreso posible en ese sentido, a menos de que se genere un plan desarrollo sustentable de liderazgo femenino en el corazón de cada organización.

Las diferencias de género se notan en los roles intermedios a altos.

Ocurre en la casi todas las empresas: en la mayoría de los sectores bajos y medios, la cantidad de mujeres es equiparable a la de hombres; muchas de ellas ascienden a cargos de gerencia de primera línea. Pero, es entre el sector medio a alto, donde la brecha se expande.

Durante un webcast con expertos en RR.HH y Estrategia, realicé una encuesta, en la que participaron 350 personas. Consulté dónde notan que comienza la merma en su organización. Casi el 70% confirmó que la escasez de representación femenina se en los sectores intermedios y senior. Lo que representa una inmensa reserva de talento que es ignorada, y genera un cuello de botella para acceder a cargos ejecutivos. Debemos enfocar nuestra atención e inversión en cambiar esto.

Debemos tratar esta temática con una visión de desarrollo a largo plazo. Debemos llegar al corazón del problema si deseamos ver resultados.

¿Qué medidas está tomando tu organización para desarrollar el liderazgo femenino?

Fuente: Tammy Heermann. Vice Presidente Senior, Soluciones Estratégicas de Lee Hecht Harrison R.U.

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