Te planteamos el siguiente escenario: hiciste tu plan de marketing e identificaste las empresas donde te interesan trabajar. También hiciste tu lista de contactos pero al revisarla, no tienes ninguno en tus empresas de interés.
¿Qué haces ahora?
En este capítulo de “Consejos del Coach”, nuestra Career Coach Odesa Estévez te ayuda a conectar con una empresa donde aún no tienes contactos.
Revisa en LinkedIn y CRN (la plataforma digital de LHH) para ver quiénes componen la organización. Es posible que uno de tus contactos tenga una conexión en esa organización y te pueda hacer una presentación. Si no, debes identificar quién es la persona indicada para contactar según tu área de expertise.
Decide el método más adecuado para contactar a esa persona (LinkedIn, correo electrónico o una llamada directa).
Abre la conversación presentándote y explicando por qué estás llamando.
Si fuiste recomendado por un conocido en común, menciona el nombre de esa persona inmediatamente.
Identifica un motivo para la reunión, mencionando algo que te llame la atención de la empresa basándote en tu investigación y sugiriendo algún valor para él/ella.
Sugiere una fecha y hora para tener una breve reunión.
Todas las tendencias que están impactando hoy el desarrollo del talento incorporan la llegada de las nuevas tecnologías como un factor clave en la planificación de carrera. Hay cargos están surgiendo mientras otros roles comienzan a desaparecer y la incertidumbre que se genera en este tránsito debe ser analizada con detención por quienes forman parte del mundo laboral.
Este desafío es aún mayor para quienes ya superaron la barrera de los cuarenta años y se encuentran entrando al segundo tiempo de su desarrollo de carrera. La perspectiva de estos roles es diferente, y posee ventajas innegables para los equipos (templanza para asumir los desafíos, mentoring para los profesionales más jóvenes, entre otras) pero también se encuentran en una etapa donde el objetivo profesional se rodea de decisiones con D mayúscula. Algunas de ellas, son:
Qué movimientos de carrera quiero desarrollar: según la metodología de Lee Hecht Harrison, existen seis movimientos de carrera que podemos realizar en una organización (lateral, enriquecimiento, vertical, exploración, realineación y traslado. Ver más información en: http://lhh.cl/movimientos-de-carrera-cual-es-tu-norte-profesional/). Habitualmente entre los 30 y 40 años se producen un gran número de movimientos que en el segundo tiempo de una carrera serán menores en cantidad, pero cada vez más estratégicos.
Emprender: aunque muchas de las ventajas asociadas a emprender tienen características idealizadas (libertad horaria, no hay jefaturas, entre otras), este camino representa una alternativa de desarrollo de carrera y no necesariamente es un paso adelante sin vuelta atrás al mundo asalariado.
¿Ser o no ser un líder?: muchos profesionales avanzaron en su especialidad y de pronto su compañía les pidió que se hicieran cargo de un equipo. A veces, sin mayor preámbulo, un gran ingeniero se transformó en un líder regular y ni él ni su equipo, disfrutan de la experiencia. En el segundo tiempo de nuestra carrera debemos preguntarnos ¿somos el o la líder que marcará una diferencia en nuestros equipos y organización? Una respuesta consciente a esta interrogante puede marcar una gran diferencia en esta etapa profesional.
Realizar estas reflexiones en el segundo tiempo de nuestras carreras nos permitirá trazar un camino y fijarnos objetivos SMART (Specific, Mensurable, Achievable, Realistic, Timely) para alcanzar las metas asociadas a nuestra planificación.
A su vez, llegar a este estadio de nuestra vida profesional nos ofrece una tremenda oportunidad para poner en escena nuestra visión acerca del negocio, haciendo de ella, un insumo estratégico en la relación con las organizaciones en las cuales participamos.
En un panorama empresarial en el que cada antiguo colaborador puede convertirse en embajador o detractor de su marca, las organizaciones pueden tomar ciertas medidas para mantener sus marcas intactas.
Las desvinculaciones son una dura realidad en el mundo corporativo, pero es esencial contemplar los términos positivos. El colaborador de hoy podría ser un cliente, o incluso un defensor de su marca el día de mañana. Invertir en el futuro profesional de sus empleados en transición no solo es bueno para ellos, sino también para la posición y el éxito futuro de su organización.
El potencial disruptivo de los despidos
Un despido que se percibe como mal gestionado o carente de empatía puede empañar rápidamente la reputación de una empresa. En la era digital actual, las historias de experiencias negativas pueden propagarse rápidamente en las redes sociales y en sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor.
El colaborador desvinculado hoy, es un cliente mañana
Considere el loop del ciclo de vida del empleo; El colaborador desvinculado de hoy puede volver a ser su cliente, autónomo o incluso empleado, en el futuro. La percepción de su marca se verá significativamente influenciada por el cuidado y el apoyo que brinde durante lo que suele ser una coyuntura crítica en sus vidas profesionales.
¿Por qué Outplacement?
El uso de los servicios de recolocación de LHH subraya un enfoque ético de las desvinculaciones. Al ofrecer orientación profesional personalizada, asistencia para el currículum, coaching y acceso a bolsas de trabajo y oportunidades de mejora de habilidades, los colaboradores pueden mostrar un interés genuino por el éxito futuro de sus antiguos empleados.
1. Protege tu marca
Imagínese la potencia de los testimonios positivos de quienes, incluso al irse, se sintieron apoyados y valorados. Estas narrativas pueden mejorar la percepción de la marca y ayudar a atraer a los mejores talentos, ya que los solicitantes de empleo buscan cada vez más empleadores con la reputación de tratar bien a los colaboradores, incluso frente a desvinculaciones.
2. Mantener la moral y la productividad
Los despidos desestabilizan a los equipos. Los líderes deben guiar a las organizaciones hacia adelante con empatía y propósito, al tiempo que reconstruyen el compromiso sobre un terreno estable.
LHH elaboró un checklist que describe las áreas clave en las que los líderes deben centrarse para garantizar que los equipos se unan después de un despido y se basen en un propósito, el sentido de pertenencia y en la agilidad (Purpose, Belonging and Agility).
3. Trabajo en red en las economías regionales
Los antiguos empleados pueden convertirse en contactos de redes, recomendar clientes o incluso regresar como «empleados boomerang», trayendo de vuelta una valiosa experiencia y habilidades que han adquirido en otros lugares.
Pensemos en las economías regionales con una fuerza laboral fuerte y concentrada. Las organizaciones de estas regiones pueden pasar a las mismas personas de un lado a otro varias veces.
Las 5-10 principales empresas se roban talento entre sí.
Tecnología en Silicon Valley
Biotecnología en Boston
Finanzas en Nueva York
Automotriz en Detroit
Aeroespacial y Defensa en Seattle
Estos colaboradores tendrán equipos, compañeros de trabajo y gerentes que escucharán la historia sin adornos de cómo era en su organización. Pueden asumir sus nuevos roles con un mal sabor de boca o respeto por su compasión y transparencia.
4. Responsabilidad social y sostenibilidad
El consumidor y la fuerza laboral moderna están cada vez más alineados con las organizaciones que muestran responsabilidad social. La implementación de servicios de recolocación (Outplacement) como parte de una estrategia de desvinculaciones se alinea con las prácticas sostenibles de recursos humanos y los objetivos de gobernanza social, lo que convierte a su organización en una que prioriza las consideraciones éticas sobre los ahorros de costos a corto plazo.
El enfoque de LHH
Los empleados despedidos que aprovechan los servicios de recolocación encuentran su próximo puesto un 65% más rápido que el promedio.
Nuestra experiencia ha demostrado que empoderar a los colaboradores despedidos conduce a mejores resultados para ellos y mejora la reputación de la organización. Con herramientas como LHH Career Canvas, coaching individual, experiencia en marca personal y nuestra innovadora estrategia de Active Placement, nos aseguramos de que los empleados en transición no tengan que enfrentarse solos a sus cambios de carrera.
7 Pasos esenciales para notificar las desvinculaciones
Las desvinculaciones son, sin duda, una de las situaciones más desafiantes tanto para los colaboradores como para las empresas. Para los profesionales de RRHH encargados de dar esta difícil noticia, la preparación es clave para garantizar que el proceso se maneje de la manera más empática y fluida posible. Aquí hay un checklist crucial para ayudarte a prepararse para notificar a los empleados que están siendo desvinculados.
1. Prepara el guión
Esta conversación es difícil, y es fácil perder información importante en medio del estrés. Prepare un guión con anticipación para asegurar de transmitir todos los detalles necesarios de manera compasiva y clara. Es vital ser genuino, humano y directo en tu comunicación. Este paso ayuda a mantener un tono respetuoso y profesional a lo largo de esta dura conversación.
2. Proporciona recursos
Ofrecer materiales de apoyo puede facilitar significativamente la transición de los colaboradores despedidos. Considera la posibilidad de compilar recursos como:
Servicios de recolocación (outplacement) para la búsqueda de empleo y la creación de currículums.
Información sobre las prestaciones por desempleo y cómo solicitarlas.
Orientación adicional o contactos que pueden ayudarlos en sus próximos pasos.
Dichos recursos muestran el apoyo de la organización para el éxito futuro del colaborador desvinculado, incluso más allá de su permanencia en la empresa.
3. Programe a una hora apropiada
El momento de la reunión es crucial. Opta por un momento temprano en la jornada laboral y evita programarlo justo antes de los fines de semana o días festivos. Esta consideración proporciona al empleado una oportunidad inmediata de buscar claridad y apoyo, reduciendo el tiempo que pasa esperando ansiosamente las respuestas.
4. Ten en cuenta las fechas significativas
Antes de fijar una fecha para la reunión de notificación, revisa la información personal del empleado. Evita programar reuniones en fechas significativas para ellos, como cumpleaños o aniversarios de trabajo, ya que esto puede agregar una capa adicional de angustia a una situación ya difícil.
5. Considera la posibilidad de recibir apoyo adicional
Con base en lo que sabe sobre el empleado, puede ser útil tener apoyo adicional en espera. Las opciones incluyen:
Un consejero de apoyo emocional.
Un consultor de recolocación con experiencia para asesoramientos profesionales.
Un representante de RRHH para cuestiones de procedimiento.
Tener estos recursos disponibles demuestra un nivel de cuidado y consideración por el bienestar del colaborador durante y después del proceso de notificación.
6. Desarrollar una lista de retorno de activos
Para garantizar una transición sin problemas, crea una lista completa de los activos de la organización que el empleado necesita devolver. Esto puede incluir computadoras portátiles, teléfonos móviles, tarjetas de acceso o cualquier otro equipo propiedad de la empresa. Proporcionar esta lista con anticipación permite que el colaborador se prepare y ayuda a evitar posibles confusiones o conflictos en su último día.
7. Revisar los niveles de personal
Además de perfeccionar los procesos, es crucial asegurarse de que los equipos responsables de apoyar la transición cuenten con el personal adecuado. Las desvinculaciones pueden dar lugar a un aumento de las consultas relacionadas con la nómina, los beneficios y la devolución de activos. Es importante comunicarse claramente con los empleados a quienes deben contactar para problemas específicos y asegurarse de que estos equipos de soporte estén preparados para brindar respuestas rápidas.
Dado que los empleados en transición pueden estar en un estado emocional elevado, incluso las preguntas simples pueden convertirse en pánico si las respuestas se retrasan. La dotación de personal eficaz y los canales de comunicación claros son esenciales para gestionar esto de manera sensible y eficiente.
Estar preparado con un enfoque reflexivo puede marcar una diferencia significativa en la forma en que los colaboradores reciben y procesan las noticias de despido. Demostrar empatía, brindar apoyo y ser minucioso en su preparación no solo se refleja bien en la empresa, sino que también ayuda a los colaboradores desvinculados a enfrentar sus próximos pasos con dignidad y confianza.
