networking

11 Sep 2018

Tres claves para dar visibilidad a tu perfil de LinkedIn

21 Aug 2018

El impacto de las redes

02 May 2018

Su red de LinkedIn debe ser más que solo conexiones

16 Apr 2018

Diversidad e inclusión: qué funciona realmente?

11 Apr 2018

Trabajadores Boomerang: volver a contratar empleados anteriores ya no es tabú

02 Apr 2018

Quién eres más allá de tu trabajo

27 Mar 2018

Tres estrategias ganadoras para sobrevivir y prosperar en la nueva economía de carrera

26 Mar 2018

Es difícil saber hacia dónde te diriges si no sabes dónde has estado

19 Feb 2018

El secreto de ser un HIPO (High Potencial Talent)

05 Feb 2018

Tu título refleja lo que haces?

22 Jan 2018

Temporada de Verano y el Networking

Tres claves para dar visibilidad a tu perfil de LinkedIn

11 Sep 2018

Por William Peters

Cada día más profesionales discuten en LinkedIn acerca de los temas de negocio que pertenecen a su ámbito de gestión. En algunos casos, sus notas o artículos los han posicionado como líderes de opinión en ciertas temáticas, lo cual ha tenido un impacto positivo en sus carreras y en las organizaciones a las cuales ellos pertenecen.

Actualmente, un perfil de LinkedIn posee los atributos de la antigua tarjeta de presentación, pero la cantidad de información que entrega sobre quién eres, la compañía en la que trabajas, tus intereses y habilidades comunicacionales, es considerablemente mayor.

A continuación, te presentamos algunas claves para usar tu perfil de LinkedIn proactivamente en la construcción de tu marca personal.

  • Tres golpes de impacto: la fotografía, las palabras clave y tu resumen profesional son los tres elementos principales que observarán quienes visiten tu perfil. ¿Qué comunican estos elementos? La imagen es fundamental para transmitir el tipo de profesional que eres y por ello es recomendable invertir en una sesión que pueda reflejar adecuadamente tu imagen profesional.

Las palabras clave te harán visible en los motores de búsqueda. No es recomendable usar las frases “en búsqueda de nuevas oportunidades” o “en transición laboral”. Debes utilizar conceptos que describan tu oferta de valor (director de recursos humanos | gerente de recursos humanos | bussines partner senior), separándolos por un guion vertical.

Finalmente, el resumen debe entregar una breve presentación de tu experiencia profesional, logros, englobando tu oferta de valor en uno o dos párrafos. Debes usar esas palabras clave y evita recurrir a descriptores muy utilizados, del tipo “capacidades de liderazgo”, “innovador”, si no tienen un respaldo de fácil comprobación.

Estas acciones se verán potenciadas si personalizas la URL de tu perfil. Para ello debes dirigirte a la esquina superior derecha y pinchar el botón “Editar URL y perfil público”. De esta forma, la dirección de la página quedará de la siguiente forma: www.linkedin.com/in/jose-urrutia-alcazar/.

 

  • La visión y el relato: cuando alguien visita tu perfil también indaga en las publicaciones que has realizado o las que has compartido desde otras fuentes (diarios, columnas, revistas, informes, etc). Esta es la oportunidad de presentarte como un líder de opinión respecto de ciertos temas y por ello es importante que agregues valor a tus publicaciones complementándolas con comentarios y análisis.

 

  • Mantener una red activa: más que un depositario de contactos, la idea de tener un perfil de LinkedIn activo es poder interactuar con tu red para enriquecer tu visión como profesional. Participar en debates, comentar, felicitar e incluso, sugerir un café para conversar acerca de las tendencias de un sector o conocer más en detalle la cultura de una organización, pueden generarte conexiones de enorme valor en tu desarrollo profesional.

Siguiendo estas tres recomendaciones conseguirás que tu perfil de LinkedIn refleje tu marca personal de manera integral, orientando tu desarrollo de carrera más allá de tu cargo o situación laboral actual.

 

Principales Tendencias de Outplacement para este 2025: La Tecnología al servicio del Toque Humano

20 Jan 2025

Por: Greg Simpson

Tiempo de lectura 5 min

En LHH, creemos que el sector de Outplacement seguirá evolucionando en 2025. Si bien los avances en IA y herramientas digitales dominan la conversación, la necesidad de conexión humana sigue siendo fundamental para apoyar a las personas a través de las transiciones profesionales. A partir de nuestros conocimientos y experiencias de los clientes, estas son las principales tendencias que vemos que darán forma a la recolocación para este año.

1. Un posible cambio económico y un reajuste laboral

Se espera que las desvinculaciones y los cambios en la fuerza laboral continúen en 2025 a un ritmo similar al de 2024. Los trabajadores afectados por estos cambios tendrán que cambiar a nuevas trayectorias profesionales sostenibles, por lo que, mientras el desempleo siga siendo bajo, todavía puede ser difícil encontrar un trabajo.

Esta paradoja refleja un realineamiento de habilidades y oportunidades. Muchos roles están desapareciendo o transformándose, dejando a los trabajadores sin preparación para puestos emergentes. Los solicitantes de empleo se enfrentan a desafíos para navegar por este panorama en evolución, lo que conduce al subempleo y la frustración.

Las personas necesitan adaptarse, recapacitarse y reposicionarse para cambiar de rol. Las soluciones de recolocación deben abordar no solo las estrategias prácticas de búsqueda de empleo, sino también las luchas emocionales y basadas en la identidad de la transición profesional.

2. Los experimentos de coaching con IA empiezan a cobrar protagonismo

Si bien es posible que el coaching basado en IA no madure completamente en 2025, esperamos una experimentación significativa.

  • Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrarse e iterar en todas las metodologías de coaching, desde la terapia cognitivo-conductual hasta el asesoramiento profesional, adaptándose en tiempo real a las necesidades individuales. A diferencia de los coaches humanos, la IA se basa en un conocimiento vasto y en evolución para proporcionar  una orientación coherente y fiable a escala.
  • El Elemento Humano: Sin embargo, la IA no puede reemplazar la empatía, la confianza y la motivación que brindan los coaches humanos. Las transiciones de carrera son eventos profundamente emocionales. Un coach capacitado puede ofrecer validación y apoyo durante este momento crítico de una manera que la tecnología no puede replicar.

Es probable que el futuro de la recolocación combine la escalabilidad de la IA con  el coaching centrado en el ser humano, lo que garantizará que los solicitantes de empleo reciban asesoramiento práctico y apoyo emocional.

3. El mercado laboral oculto sigue siendo clave

A pesar de los avances en las plataformas de empleo, solo el 20% de los puestos se cubren a través de publicaciones. La mayoría de los trabajos se aseguran a través de conexiones personales y referencias en el mercado laboral oculto.

Muchos puestos se crean pensando en personas específicas. Los gerentes, particularmente en el liderazgo, a menudo confían en sus redes cuando cubren roles, mucho antes de que se publiquen formalmente.

Para los solicitantes de empleo, esto subraya la necesidad de priorizar la creación de redes y la visibilidad. Los proveedores de Outplacement deben equipar a las personas con herramientas para aprovechar estas oportunidades no anunciadas, enfatizando la importancia duradera de las conexiones humanas.

4. Movilidad interna: Construyendo una cultura, no solo tecnología

La movilidad interna se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y hacer crecer el talento. Si bien han surgido muchas plataformas SaaS para respaldar estos esfuerzos, su efectividad a menudo se queda corta sin un cambio cultural que las respalde.

La brecha tecnológica

Los sistemas de movilidad interna permiten a los colaboradores mostrar sus habilidades y explorar nuevas oportunidades dentro de la organización. Sin embargo, una investigación de LHH revela que solo  el 8% de los empleados utilizan activamente estas plataformas para buscar nuevos roles, mientras  que el 47% busca oportunidades externas. Esta desconexión pone de manifiesto las limitaciones de confiar únicamente en la tecnología para impulsar un cambio significativo.

Superar las barreras a la movilidad

 Un desafío importante es la resistencia de los gerentes. La investigación de LHH muestra que solo  el 46% de los empleados sienten que sus gerentes apoyarían su cambio a otro rol dentro de la empresa. Este «acaparamiento de talento» sofoca la movilidad e impide que las organizaciones aprovechen plenamente su reserva de talento interna.

Más allá de la tecnología: Un cambio cultural

Las organizaciones deben ir más allá de la implementación de tecnología y fomentar una cultura de movilidad que promueva la colaboración, la transparencia y la confianza. Los gerentes deben adoptar la idea de que desarrollar y compartir el talento beneficia a toda la organización, no solo a los equipos individuales.

La oportunidad que se avecina

Con el equilibrio adecuado entre tecnología y cultura, las organizaciones pueden desbloquear la innovación, mejorar la retención y crear vías para que los colaboradores prosperen. La movilidad interna no se trata solo de cubrir roles, sino de crear una fuerza laboral dinámica lista para enfrentar los desafíos del mañana.

5. Escalabilidad sin perder el toque humano

La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. De manera similar a cómo los seminarios web y herramientas como Zoom hicieron que el coaching profesional fuera más accesible, las nuevas tecnologías deben lograr un equilibrio entre la eficiencia y la personalización.

Las herramientas y plataformas digitales impulsadas por la IA pueden complementar, no reemplazar, a los coaches humanos. La combinación de la tecnología con el apoyo emocional de la interacción humana garantizará que las soluciones sigan siendo escalables y eficaces.

ICEO | La visión desde ejecutivos C-Level

04 Mar 2025

Resumen ejecutivo

Los últimos años han seguido desafiando al mundo de los negocios, con pocos indicios de que el futuro cercano sea diferente.

Las fuerzas desestabilizadoras, como la inflación y la inestabilidad política, están chocando de frente con nuevas tecnologías. Mientras tanto, los cambios demográficos continúan transformando rápidamente tanto a las fuerzas laborales como a los líderes. El resultado es un entorno de liderazgo más difícil y estresante que nunca, con niveles sin precedentes de Burnout en los líderes.

Para comprender mejor los desafíos que enfrentan los líderes, LHH realizó su encuesta anual a ejecutivos de nivel C (n = 2675). Estos líderes, provenientes de diversas industrias y geografías, compartieron las preguntas que los mantienen despiertos por la noche: ¿Cómo puede su empresa preservar el conocimiento mientras empodera a una fuerza laboral más flexible? ¿Cómo pueden garantizar el éxito de los líderes que se enfrentan a un escrutinio más intenso que nunca? ¿Cómo pueden ayudar a cerrar las brechas críticas de talento que socavan la eficacia de sus equipos de liderazgo?

Las respuestas revelan una prioridad clara para las empresas que buscan superar este estado de “volatilidad perpetua”: la necesidad de adoptar un nuevo paradigma de apoyo al liderazgo. Las organizaciones deben replantearse su enfoque hacia el talento en favor de uno que maximice recursos más flexibles y receptivos, facilite transiciones profesionales exitosas y promueva el bienestar de los líderes ante el cambio y la incertidumbre.

Este informe explora estos temas, proporcionando información adicional sobre el estado del liderazgo ejecutivo a medida que entramos en 2025.