GREG SIMPSON

Los enfoques sobre la indemnización están cambiando. No es que los despidos estén pasando de moda. Por el contrario, los resultados de la encuesta de Beneficios por separación de LHH mostraron que el 93% de todas las empresas aún ofrecen indemnizaciones de algún tipo.

Sin embargo, las actitudes cambiantes están alrededor del tipo y los términos de la separación.

Los empleadores están adoptando constantemente políticas que permitan una mayor flexibilidad y agilidad en un intento por lograr que los empleados comiencen a pensar en la indemnización por despido como algo más que un pago único al final de un período de empleo.

La encuesta rastreó una serie de tendencias importantes en los beneficios por despido que los trabajadores deberían considerar si están experimentando una reestructuración significativa debido a la transformación digital, o frente a una mayor competencia global. En este entorno, no es inusual que la organización busque mejorar su enfoque de desvinculación para obtener una mayor flexibilidad.

La encuesta reveló que poco más de la mitad (55%) de las compañías encuestadas tenían políticas formales de indemnización por despido. Eso se ha reducido significativamente desde nuestra última encuesta en 2011, cuando casi dos tercios (63%) tenían políticas escritas. Además, casi el 60% de las empresas no incluyeron la política de despido en los acuerdos formales de empleo.

No es de sorprender que, con una disminución en el número de políticas formales y escritas, haya habido un aumento correspondiente en el número de organizaciones dispuestas a negociar un acuerdo final por despido.

La encuesta descubrió que casi una cuarta parte (24%) de las empresas tenía un proceso de apelación para determinar un acuerdo de indemnización final, frente al 15% en la encuesta de 2011. Además, pocas organizaciones están estableciendo límites máximos y mínimos para la indemnización por despido; mientras que casi la mitad de las empresas encuestadas en 2017 no establecieron límites superiores e inferiores a la indemnización, frente a un 29% en 2011.

En general, parece que los empleadores se están alejando de los días en que lo único que hacían era recortar un cheque a un empleado que se marchaba. Ese enfoque no se tradujo necesariamente en tiempos de aterrizaje más cortos para nuevos empleos de los colaboradores que iniciaban su transición de carrera.

Tampoco ayudó a preparar a los trabajadores para retirarse y volver a un mercado del trabajo que exige nuevas habilidades y capacidades; elementos necesarios para reducir la brecha con los trabajos disponibles.

En este sentido, la indemnización por despido debe considerarse como parte de un paquete más completo de beneficios, involucrando nuevos enfoques para la transición profesional, que estén orientados a proporcionar el mayor impulso tanto al colaborador en transición, como a su organización anterior.

Todo es parte del cambio radical que ahora afecta al mercado laboral y que requerirá que los trabajadores sean tan ágiles y creativos como las organizaciones para las que trabajan.

Sin embargo, requerirá también que los trabajadores se mantengan informados y desarrollen una estrategia para explotar completamente este nuevo y dinámico período de ruptura y separación.